Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/15750 K.2015/20058

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçi vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait iş yerinde çalışmaya başladıktan sonra hamile kaldığını, hamileliğini öğrenen şirket ortağının verimsiz olacağını düşünerek işten çıkmaya zorladığını, mesleki açıdan yetersiz olduğunu söyleyerek kendisine sürekli psikolojik baskı yaptığını, ücretini ödemediği halde fazla mesaiye bıraktığını, işsiz kalmamak adına doğum iznine ayrılıncaya kadar bu baskılara boyun eğmek zorunda kaldığını, kendisine verilen görevleri eksiksiz yerine getirmeye çalıştığı halde doğum izninde iken iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek yapılan ayırımcılık nedeniyle tazminat talebinde bulunmuştur.

Davalı işveren vekili, davacıya psikolojik baskı ve ayrımcılık yapıldığına yönelik iddianın doğru olmadığını, davacının doğum izni dönüş tarihinde şirketin yüklenimi altındaki işlerin alt yüklenici tarafından ifa edildiğini, sözleşmenin feshedildiği tarihi itibariyle işyerinde mimar çalıştırılmasına ihtiyaç kalmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davalı işverenin eşit davranma ilkesine aykırı bir tutum ve davranışının ispat edilemediği gerekçesiyle eşit davranmama tazminatının reddine karar verilmiştir.

Eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda Anayasanın 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiş; üçüncü fıkrasında ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır.

4857 sayılı Kanun'un yukarıda söz edilen maddesine göre eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda davacı işçi, davalıya ait işyerinde mimar olarak işe başlamıştır. Davacının işe girdiği tarihte dosya kapsamına göre işyerinde bir erkek ve sekiz bayan işçi olmak üzere toplam dokuz işçi çalışmaktadır. Davacı 16.02.2011-13.04.2011 tarihleri arasında doğum öncesi izin, 13.04.2011-07.06.2011 tarihleri arasında doğum sonrası izin kullanmış, 08.06.2011-08.12.2011 tarihleri arasında ise doğum nedeniyle ücretsiz izne ayrılmıştır.

İş sözleşmesi davalı işveren taraqfından 06.12.2011 tarihli bildirimle gerekçesiz olarak feshedilmiştir. İş sözleşmesnin feshedildiğit tarih itibariyle çalışan sayısında artış meydana gelmiştir. Davacı iş sözleşmesinin feshinden sonra hamile kaldığı için kendisine ayrımcılık yapıldığını ve doğum sonrası iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek 28.12.

2011 tarihinde ... şikayette bulunmuştur. ... şikayet konusunun mesleki bir konu olmadığı gerekçesi ile işlem yapılamadığına karar verilmiştir.

Davalı işveren vekili cevap dilekçesinde şirket tarafından yürütülen işlerin alt yükleniciye verildiğini belirtmiş, davalı tanıkları ise davacının doğum sonrası işlerin yoğun olmamasından dolayı işe başlatılmadığını açıklamışlardır. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre alt yüklenici olduğu belirtilen .... ile davalı şirketin aynı adreste faaliyet gösterdikleri, davalı şirket ortağı ...'ın anılan şirkette mimar olarak yönetici pozisyonunda olduğu anlaşılmaktadır.

Şirketler arasındaki organik bağ, isim benzerliği ve asıl işin yaptırılması da dikkate alındığında aralarında 4857 sayılı Kanun'un 2.maddesinin 6 ve 7. fıkralarına aykırı bir ilişkinin bulunduğu kabul edilmelidir. Her iki şirketin toplam çalışan sayısı gözönünde bulundurulduğunda "ihtiyaç kalmadığı" şeklinde gösterilen fesih gerekçesinin gerçeği yansıtmadığı anlaşılmaktadır.

Davacı işçi, cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren doktor raporu ve tanık beyanına dayanmış olduğuna göre bunun aksini ispatla yükümlü olan davalı işveren doğum sonrası feshin makul ve meşru sebebini ortaya koymalıdır. Dosya kapsamına göre davalı işverenin iş hacminde düşüş meydana geldiği ve davacının çalışmasına ihtiyaç kalmadığı gerekçesi somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmış değildir.

Davalı işverenin cinsiyet nedeniyle ayırımcılık yasağını ihlal ettiği sabittir. Hal böyle olunca davacının 4857 sayılı Kanun'un 5.maddesinde yer alan ayrımcılık tazminatı isteğinin kabulü gerekir. Yazılı gerekçe ile isteğin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.