Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/15892 K.2015/19788

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı işverene ait hastanede diyetisyen olarak 01.11.2004 tarihinde işe başladığı, bu çalışmasının 21.11.2012 tarihine kadar aralıksız sürdüğü, davacının ücret + prim usulü çalıştığı, en son aylık gelirinin 2.750,00 TL olduğu, davacının sürekli davalı hastane adına hareket ettiği ve diyet alanında televizyon programlarına katıldığı, mesleği ile ilgili alanlarda konferanslara katıldığı, davacının 03.11.2012-12.11.2012 ve 14.11.2012 tarihinde işe gelmediği iddiası ile davalı tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğini ancak feshin haksız olduğunu olduğunu belirterek, kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin fazla çalışma, bayram ve genel tatil ücretlerinin tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdiğinin, ayrıca tüm ödemelerin yapıldığına dair ibranamelerin alınmış olduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı iki gün babaannesinin rahatsızlığından dolayı, bir gün ise dernek faaliyeti nedeniyle gelmediği gerekçesiyle savunmada bulunduğu, davacının süreklilik arzeden bir işte bu savunmada belirttiği sebeple gelmemesi haklı bir sebep olmayıp bu husus davalı işverene 4857 sayılı İş Kanunu'nun. 25/II-g. maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkı verdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Taraflar arasında iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erip ermediği noktasında uyuşmazlık mevcuttur.

4857 sayılı Kanun'un 25 II- ( g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak

yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Somut olayda, davacı devamsızlıklarının babaannesinin rahatsızlığı nedeni ve davalının bilgisi dahilindeki dernekte programları neticesinde oluştuğunu belirtmiş, savunmasında da bu yönde mazeret sebeplerini sunmuştur. Dosya kapsamı ve mevcut tanık beyanları ile bu husus aydınlatılamamıştır. Mahkemece davacının dava dilekçesine de konu olan söz konusu mazeret nedenleri araştırılmaslı ve geçerliliği ispatlandığı takdirde kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmelidir.

2-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık ibranamelerin geçerliliği yönündendir.

İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlülüğü öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir.

İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür.

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan mülga 818 sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

Öte yandan mülga 818 sayılı Borçlar Kanununun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin

kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır.

Yine, işçinin ibranamede kanuni haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir.

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K..).

Somut olayda, davacının, sigorta kurum kayıtlarına göre 02.11.2004-21.11.2012 tarihleri arasında çalışması bulunduğu görülmektedir. Dosyada davacının imzasına havi, 24.12.2012 tarihli ibraname mevcuttur. Düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda ise bir itiraz mevcut değildir. İbranamede kalem kalem sayılan ya da meblağı belirtilen alacakların karşılıklarının banka kanalıyla ödenip ödenmediği de araştırılarak 6098 sayılı Kanun'un 420. maddesi uyarınca değerlendirilmek suretiyle mahsubu gerekip gerekmediği tartışılmadan sonucu gidilmesi isabetsizdir.