Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/15939 K.2017/14069

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi Dr. ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı-karşı davalı vekili, müvekkili işçinin 17.06.2008-15.07.2014 tarihleri arasında davalı-karşı davacıya ait işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı-karşı davacı vekili, asıl davanın reddi gerektiğini savunmuş; karşı davasında ise müvekkili işverenin ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle asıl davanın reddine, karşı davanın ise kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davacı-karşı davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı-karşı davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi konusunda ihtilaf bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Değinilen (f) alt bendinde ise, çalışma şartlarının uygulanmaması işçi açısından haklı sebep olarak sayılmıştır.

İşverenin çalışma şartlarını uygulamaması, bir diğer ifade ile hiç uygulamaması veya eksik uygulaması işçiye haklı sebeple fesih olanağı sağlar. İşçinin, işin düzenlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri olmak üzere kanun veya sözleşme hükümlerine aykırı olarak çalıştırılmak istenmesi halinde çalışma şartlarının uygulanmamasından söz edilebilir (Hamdi .../... .../..., İş Hukuku, 2014, s.833)

Çalışma şartları; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamalarından doğan, kısaca tüm iş hukuku kaynakları ile saptanmış şartlar olarak değerlendirilmelidir. (Sarper Süzek: İş Hukuku, 2012, s.716)

Somut olayda, davacı-karşı davalı işyerinde bölüm şefi olarak görev yapmakta iken doğum sebebiyle ücretsiz izne ayrıldığını; izin bitiminde işverence düz ara işçisi olarak çalıştırıldığını, bu durumu işverene ilettiğinde, işverenin iş sözleşmesini “beğenmiyorsan git” demek suretiyle haksız olarak feshettiğini ileri sürmüştür.

Mahkemece, davacı-karşı davalını doğumdan önce çalıştığı bölümde, bilmeyen işçilere işi öğrettiği, çalışanları koordine ettiği ve yönlendirdiği, çalışanların hatalarından amirlerine karşı sorumlu olduğu, ancak davacı-karşı davalının bu şekilde çalışmasının kendisine bir avantajının bulunmadığı, davacı-karşı davalının diğer işçilerden daha çok yorulduğu ve işyeri organizasyon şemasında bölüm şefliği olarak nitelendirilebilecek bir iş tanımının bulunmadığı, ayrıca davacı-karşı davalının bu nedenle kendisinin işten ayrıldığının tanık beyanları ile de sabit olduğu gerekçesiyle, kıdem ve ihbar tazminatı talebine ilişkin asıl davanın reddine;

ihbar tazminatı talebine ilişkin karşı davanın kabulüne karar verilmiştir.

Tüm dosya kapsamına göre, işyerinde uygulanan organizasyon şeması dikkate alındığında, davacının bölüm şefliği şeklinde bir görev ifa etmemesine rağmen, işçileri yönlendirme, onları eğitme, onların hatalarından işverene karşı sorumlu olma şeklinde birtakım ek görevlerinin bulunduğu, bu durumun işyeri uygulaması haline geldiği; ancak davacının izninin bitiminde bu yetki ve görevlerin kendisine verilmediği, bu surette davacının diğer işçiler ile aynı seviyeye getirildiği tartışmasızdır.

Bu durumda, davacıya verilen bu ek yetki ve görevlerin davacı-karşı davalının çalışma koşullarını oluşturduğu kabul edilmelidir. Belirtmek gerekir ki, bu çalışma koşulları işyeri uygulaması ile oluşmuş olup; davacı işçinin belli bir süredir, diğer düz ara işçilerine nazaran daha nitelikli bir statüye sahip olduğu tanık anlatımları ile de sabittir.

Mahkemece davacı-karşı davalının ücretinin diğer işçilerle aynı olması veya onlarla aynı işi yapması gibi gerekçelere dayanılmış ise de; somut olayda, işçinin çalışma koşulları geniş manada değerlendirilmelidir. Bu bakımdan, işçinin diğer çalışma koşullarında bir değişiklik yok ise de, sahip olduğu ek yetki ve görevlerin tek başlarına ayrı birer çalışma koşulu olduğu kabul edilmelidir.

Böylece gerek davacı tanıkları gerekse davalı tanıklarının beyanlarına göre davacı-karşı davalının ücretsiz izin sonrasında diğer işçilerle aynı seviyeye getirildiği, işverenin işçinin işini eksik kötü veya ayıplı ifasına yönelik olarak bir savunma ileri sürmediği dikkate alındığında; davacı-karşı davalının iş sözleşmesini çalışma şartlarının uygulanmaması gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 24/II-f hükmüne göre haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekir.

İşçinin iş sözleşmesini 15.07.2014 tarihinde haklı nedenle feshettiği olgusu karşısında, bu tarihten sonra işverence tutulan devamsızlık tutanaklarının veya iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedileceğine ilişkin ihtarnamenin sonuca etkisi bulunmamaktadır. Kaldı ki, iş sözleşmesinin feshine ilişkin beyan, bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olup, sözleşme işçi tarafından feshedildikten sonra, işveren tarafından yeni bir feshin yapılması mümkün bulunmamaktadır.

Açıklanan nedenlerle, davacı-karşı davalının asıl dava ile talep ettiği kıdem tazminatı talebinin kabulü ile, davalı-karşı davacının karşı dava ile talep ettiği ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken; hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde, asıl davanın reddine, karşı davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.