Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/16042 K.2017/15094

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı işverenlik yanında 15.07.2012 başlangıç tarihli belirli süreli iş sözleşmesi ile aşçıbaşı olarak çalıştığını, iş akdinin 25.02.2013 tarihinde iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, sözleşmenin feshi nedeni ile tazminat, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, ücret, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 26.02.2013 tarihinden itibaren mazeretsiz olarak işe gelmediğini, kendisine ihtar çekildiğini ancak ihtara rağmen işe gelmediğini, davacının iddia ettiği gibi fazla mesai çalışması yapmadığını, ücret alacağı bulunmadığını, cezai şart talebinin haksız olduğunu bu nedenle davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususu taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Borçlar Kanun'un 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Yine, Yeni Borçlar Kanunu Tasarısının 419. maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şekline kurala yer verilmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.

Borçlar Kanunu'nun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanun'un 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir.

Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir.

Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği soruna değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir.

Gerçekten, Borçlar Kanunu'nun 158/II. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanun'un 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Somut olayda, Mahkemece, taraflar arasında düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesinin 9. maddesi uyarınca "davacıya günlük çalışma süresi 11 saati aşmamak koşuluyla yılda 270 saate kadar fazla çalışma yaptırılabileceği" öngörüldüğü, davacının yılda 270 saati aşar şekilde çalıştırıldığının ispat edilemediğini, davacının fazla mesai yaptığından bahisle iş yerinde huzursuzluk çıkarmasının; davalının ise davacının fazla mesai ücreti alacağı ile ücretleri zamanında ödememesi halinin, her iki taraf içinde fesih nedeni olduğunu; her iki taraf lehine sözleşmenin 4. maddesinde öngörülen tazminat koşulunun oluşmadığı gerekçesiyle davacının talebi reddedilmiştir.

Sözleşmede ‘Taraflardan biri (işveren, işçi) haksız nedenlerden dolayı iş aktinin tek taraflı fesih durumunda diğer tarafa 50.000,00 TL ödeyecektir Ancak işçi sağlık, ölüm bırincı derecede yakın ölümü gibi sebeplerden dolayı bildirimli iş aktini yukarıda belirtilen para miktarının ödemeden fesih edebilir. Hükmü bulunmaktadır.

Davacı, işverence haklı nedene dayanmaksızın iş akdinin feshediliğini ileri sürmüş, davalı haklı feshi ispatlayamamıştır. İşverenin haksız feshi söz konusu olduğundan davacı lehine cezai şart koşullarının oluştuğunun kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.

2-Kabule göre Davanın, 3.676,20 TL'lik kısmı için kabul kararı, geriye kalan 58.121,02 TL'lik kısmı için red kararı verilmiştir. Bu kabul ve red miktarları uyarınca ve Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre, davalı lehine nisbi vekalet ücretine hükmedilmesi gerekirken maktu vekalet ücretine hükmedilmesi hatalı olup bozma sebebidir.