Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/16398 K.2017/15649

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesini, Sosyal Güvenlik Kurumu primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmemesi, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile haklı sebeple feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının son ay içerisinde altı gün çeşitli bahanelerle işe gelmediğini, kendi el yazısı ile yazdığı dilekçe ile istifa ederek işten ayrıldığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının kendi el yazısı ile yazdığı dilekçe ile istifa ederek işten ayrıldığı, sonradan ihtarname göndermesinin sonuca etkili olmadığı belirtilerek kıdem tazminatı, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin reddine, fazla mesai ve yıllık izin ücreti taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davacı tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği, iş sözleşmesinin istifa ile sonlanıp sonlanmadığı konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

Mülga 1475 sayılı Kanun döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

Somut olayda, davacı el yazısı ile yazdığı 30.01.2012 tarihli dilekçe ile işyerinden kendi rızası ile ayrıldığını belirtmiştir. 27.05.2013 tarihinde noter aracılığı ile davalıya gönderdiği ihtarnamede, Sosyal Güvenlik Kurumuna gerçek ücret üzerinden bildirimde bulunulmaması, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirtmiştir.

Dosya içeriğine göre, Sosyal Güvenlik Kurumu primleri asgari ücret üzerinden ödenmiştir. Hüküm altına alınan alacaklar, davacının iddia ettiği gibi net 2.000,00TL ücretle çalıştığı kabul edilerek hesaplanmış ve hüküm altına alınmıştır. Karar davalı vekilince temyiz edilmemiştir. Bu şekilde sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmediği ve ödenmeyen fazla mesai ücreti alacağı bulunduğu kesinlik kazanmıştır.

Davalı işyerinde, altı yıldan fazla süredir çalışan davacının işten ayrılması için başka bir sebep bulunduğu, davalı tarafından iddia ve ispat edilmemiştir. 30.01.2012 tarihli dilekçe ile işten ayrılmak istediğini belirten davacının fesih gerekçelerini daha sonra gönderdiği ihtarname ve dava dilekçesinde açıklamasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.

Anılan sebeple iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalıştığı iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili alacaklarının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatilinin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili çalışmalarının yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili çalışması olup olmadığı araştırılmalıdır.

Dosya içeriğine göre, kaynak ustası olarak çalışan davacının fazla mesai ücreti alacağı, davacı tanığı ...'in eldeki dosyada dinlenmemiş olması nedeni ile tanık ...'ın aynı mahkemede açtığı davasında verdiği beyanından hareketle hesaplanmıştır. Hafta tatili ve genel tatil ücreti alacakları yine bu tanığın beyanından hareketle reddedilmiştir...., mahkemenin 2013/825 esas sayılı dosyasında verdiği beyanında 2012 yılı Eylül ayında, davalı işyerinde çalışmaya başladığını belirtmiştir. Davacı ise işyerinden 30.01.2012 tarihinde ayrılmıştır.

Hesaplamaya konu dönemde, işyerinde çalışması bulunmayan ve çalışma şekline ilişkin görgüye dayalı bilgisi olmayan tanığın beyanının esas alınması mümkün olmadığı gibi, tanık ... ile davacının aynı işi yapmaması nedeni ile çalışma şekil ve sürelerinin birbirine emsal kabul edilmesi mümkün değildir.

Bu sebeple, yeminli dinlenen davacı tanığı ...'nun davacı ile aynı anda işyerinde çalıştığı süre bakımından beyanı esas alınarak fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının, temyiz eden davacı lehine oluşan usuli kazanılmış haklar gözetilerek değerlendirilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.