Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/16927 K.2017/19813

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirkete ait fabrikada 10/07/2006 ile 06/11/2013 tarihleri arasında bir yıl kadar ara vermiş olmakla birlikte sürekli olarak çalıştığını, müvekkilinin son 2-3 ay rahatsızlığı nedeniyle raporlu olmasından dolayı iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ve müvekkiline hak ettiği işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı vekili; davacının psikolojik rahatsızlıklar nedeniyle sık sık rapor almasından dolayı haklı olarak iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Davacı taraf rahatsızlığı dolayısıyla ile rapor alması sebebi ile iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüştür. Davalı taraf ise cevap dilekçesinde; davacının rahatsızlığı sebebiyle işini sürekli aksattığını, toplam 4 gün rapor almış olmasına rağmen çok daha fazla olan devamsızlık sürelerinin işverence kolaylık sağlamak amacıyla idare edildiğini, ancak sık sık rapor alması sebebiyle iş akışının bozulacağı ve bu durumun olumsuzluklara yol açacağı, yerleşik Yargıtay içtihadlarına göre işverenin bu durumda geçerli fesih hakkının bulunduğunu ifade etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Bu sebeple, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Somut olayda, davalı taraf davacının sık rapor alması sebebi ile iş akışının olumsuz etkileneceğini belirterek feshin geçerli nedene dayandığını ileri sürmüştür. Yukarıda açıklanan kanun düzenlemesi içeriğine göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında iş akdi feshedilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine şüphe yoktur. Bu durumda davalının savunması içeriğinden dahi davacının hakettiği kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmasına rağmen hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.