Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/17221 K.2017/22711

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyeri dikim bölümünde 10.10.2001 tarihinde makineci olarak çalışmaya başladığını, çalışmasının kesintisiz 26.01.2011 tarihine kadar devam ettiğini, işverenin 26.01.2011 tarihli yazısında davacının aynı işyerinde çalışan işçi ...'le evli olmasına karşın yoğun duygusal ilişkiye girdikleri, yemek saatlerinde samimi yaklaştıkları, hatta davacının bu ilişkiden 5 aylık hamile olduğu, bu durumun işyerinde dedikoduya sebep olduğu, bu durumun işverenin prestijini de sarstığı eylemin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-b, c, e maddesindeki kuralları ihlal ettiği, işverene tazminatsız fesih hakkı verdiği,

bu nedenle iş sözleşmesinin tazminatsız feshedildiğinin bildirdiğini, işverenin fesih kararının tümüyle keyfi olduğunu, davacının ... ile duygusal ilişkiye girmediğini, herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunmadığını, keza işverenin güvenini boşa çıkaracak davranışlarda bulunmadığını, davacının ... ile duygusal ilişki yaşaması ve hamile kalması fesih nedeni olarak bildirilmiş isede;

bunun yasanın anladığı anlamda taciz olmadığını, bununun iki işçinin özel yaşamı ile ilgili olduğunu, ...'in davacı hakkında şikayetinin de olmadığını, işçinin karşı cinsten bir işçi ile işyeri dışında duygusal ilişki nedeniyle görüşmesinin işverene önelsiz fesih hakkı vermeyeceğini, esasen fesih nedeni olarak gösterilen duygusal yaklaşmanın doğru olmadığını, haksız fesih nedeni ile davacının ihbar ve kıdem tazminatı hakkının doğduğunu belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedildiği için kıdem ve ihbar tazminat talebinin yerinde olmadığını, işyerinde çalışan diğer bir işçi ile ilişkisi olduğu ve ...’le ilişkisi sonucunda işçinin hamile kaldığı, bu durumu gören diğer işçilerin durumu amirlerine ilettiğini, bu durumun işyerinde olumsuzluklara ve sorunlara ... açtığını, davacının bu ilişkisi nedeniyle işvereni de zor durumda bıraktığını ve bu durumun çalışma düzenini etkileyen olumsuz bir faktör olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının davalıya ait işyerinde işverenin evli olan bir diğer işçisi ile ilişkiye girip, akabinde de diğer işçiden bir çocuk sahibi olduğu, bu nedenle işverenliğince iş akdinin sona erdirildiği, davalı işverenliğinin iş akdini feshinin haklı nedene dayandığını kabul etmek gerektiği, 4857 sayılı Kanun'a göre davalı işverenliğin feshinin haklı olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davacı temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği noktasındadır.

Davacı, iş sözleşmesinin işyerinde bir çalışanla duygusal ilişkisi nedeniyle haksız olarak feshedildiğini, aslında fesih konusu gösterilen duygusal yakınlaşmanın da doğru olmadığını beyan etmiştir. Davalı taraf ise, davacının işyerinde çalışan bir diğer işçi ile ilişki yaşadığını ve bu davranışın ahlak ve iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığını, bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirtmiştir.

Dosya kapsamında bulunan tutanaklar ve davacıya ait aile nüfus kayıt örneği dikkate alındığında davacı ile işyerinde çalışan diğer bir işçi arasında ilişki olduğu sabittir. Davacı ve diğer işçi arasındaki bu tür bir ilişki toplumsal olarak kabul edilmeyen bir davranış olsa bile iş sözleşmesinin feshi noktasında İş Kanununda sayılan haklı nedenle fesih gerekçeleri arasında bulunmamaktadır.

Davacının sosyal açıdan tasvip edilemeyecek bu davranışının iş görme ediminin gereği gibi ifasını etkilediği de iddia ve ispat edilmiş değildir. Ancak işverenin bu davranışı yapan davacı işçi ile iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden, işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir.

Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulüne göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.