Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/17232 K.2017/21956

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin emeklilik sebebi ile sona erdiğini beyan ederek davalıdan yıllık izin alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz.

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır.

Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

Yılın çalışılmayan bölümünde işçi bu hakkını kulanmış olup, yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur.

Gerek 1475 sayılı Kanun'un 50.maddesinde gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekeceği açıktır. Yargıtay ilgili Hukuk Dairelerinin istikrar kazanan kararlarında da çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiştir.

Davalı ile sendika arasında toplu iş sözleşmesi yapılmış olmakla 2002-2004 yılları arasında uygulanan ilgili sözleşmenin 29.maddesi 2.ve 3. fıkrasına göre; ‘‘Mahiyeti itibarı ile devamlılık arz etmeyen mevsimlik ve belirli bir işin yapılması için işe alınan işçiler ile yapılan akitler süresi belirli iş akitleridir.

Süresi belirli iş akitleri 9 aydan fazla müddet ile yapılamaz,işveren 9 ay süre ile aldığı bir işçiyi bu 9 aydan fazla müddet ile çalıştırıldığı takdirde bu işçi kendiliğinden devamlı kadroya geçmiş addolunur. Belirli süreli hizmet akdi ile çalıştırılan işçiler toplu iş sözleşmesinden aynen yararlanırlar.

Toplu iş sözleşmesinin imzasından sonra yeni işe giren mevsimlik işçiler sendika üyeliğinden sonra sendika üyeliğini takip eden ay başından geçerli olmak üzere ücret zammından 1/12 oranında kıstelyevm olarak yararlanırlar.’’ Yine 2004-2006 yılları için yapılan ...’nin 21.maddesinde; ‘‘Mahiyeti itibariyle devamlılık arz eden işlerde çalışan işçiler, süresi belirli olmayan iş akdi ile çalıştırılan işçilerdir.

Mahiyeti itibariyle devamlılık arz etmeyen veya belirli bir işin yapılması için işe alınan jrle yapılan akitler, süresi belirli akitlerdir. Süresi belirli iş akitleri 12 aydan fazla müddetle yapılamaz, işveren 12 ay süre ile aldığı bir işçiyi bu 12 aydan fazla müddet ile çalıştırdığı takdirde bu işçi kendiliğinden devamlı kadroya geçmiş olunur. Belirli süreli hizmet akdi ile çalıştırılan işçiler toplu iş sözleşmesinden aynen yararlanırlar.’’ şeklinde hükümler yer almaktadır.

Somut olayda; davacının yaptığı iş, hizmet döküm cetvelindeki çalışma dönemi ve çalışma süreleri ile davacının çalışma şekline göre mevsimlik işçi olarak çalışmış olup, 20.6.2007 tarihli 5620 sayılı Yasa ile de kadrolu işçi statüsünde çalışmaya devam etmiştir. Dava konusu uyuşmazlık dönemi ise. 1988-2007 yılları arasında kullanmadığı yıllık izin alacaklarıdır.

Mahkemece, kabule ilişkin bir gerekçe belirtilmeden söz konusu talep dönemi için davacının toplam 11 yıl 5 ay 4 gün kıdemi olduğu ve bu hizmet süresine yıllık izin alacakları kabul edilmiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporu incelendiğinde ise; bilirkişinin; davalı işyerinde uygulanmakta olan ... ilgili maddelerine göre mevsimlik işçilerin belirli süreli hizmet akdiyle çalışan işçiler olarak tanımlandığı,buna göre belirli süreli işçilerin toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanacakları yönünde hükümler taşıdığı, bu hükme dayalı olarak, yıllık çalışma süresi 11 aydan az dahi olsa yıllık izin hakkının doğduğu kabul edilerek hesaplama yapmıştır.

Ne var ki; sözleşme sürelerine dair her iki dönem ...'lerdeki düzenlemeler; mevsimlik olarak çalışan davacının öncelikle yıllık izne hak kazanması koşuluna bağlı olarak uygulanabilecektir.

Davacının. 4857 sayılı İş Kanununun 53/3 fıkrasının uygulanabilmesi yani işçi lehine Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilmesi için tek başına mevsimlik işçi olarak çalışması yeterli değildir.

Gerek 1475 sayılı Kanun'un 50.maddesinde gerekse 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinde yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmediğinden Yargıtay ilgili Hukuk Dairelerinin istikrar kazanan kararlarında çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkılarak yıllık izin hükümleri uygulanacaktır.

Aksi uygulama taraflar açısından belirsizliğe ... açarak, önü açık bir tasarruf özgürlüğü verecektir. Bu doğrultuda işçini yıl içerisindeki çalışma süresinin bu yönde belirleyici rol oynaması uyuşmazlığın çözümü açısından ... gösterecektir.

Mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemde yıllık izne hak kazandığı sürelerin tespiti bakımından giriş çıkış yaptığı tarihler dikkate alınarak bu tarihler arasında onbir ayın üzerinde çalışması olan dönemlerde davacının yıllık izne hak kazanacağı kabul edilmelidir. Anılan dönemde, yıllık izne hak kazandığı her bir yıl için yıllık izin süresi belirlenirken geçmiş dönem parçalı hizmetleri toplamına göre hesaplanan kıdemi dikkate alınarak ve yararlanma durumuna göre, davacının sendikaya üye olduğu tarihte belirlenmek koşulu ile 4857 sayılı İş Kanunu yıllık izin hükümleri ile toplu iş sözleşmesinde söz konusu kıdeme tekabül eden yıllık izin hükümlerine göre hesaplama yapılmalıdır.

Açıklanan kabul ve hesaplama yöntemine göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde yıllık izin hesabı yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: