Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/17587 K.2015/22860

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyeri dikim bölümünde 11.11.2002 tarihinde makineci olarak çalışmaya başladığını, çalışmasının kesintisiz 26.01.2011 tarihine kadar devam ettiğini, işverenin 26.01.2011 tarihli yazısında davacının aynı işyerinde çalışan işçi ...'la yoğun duygusal ilişkiye girdiklerini, yemek ve çay saatlerinde samimi yaklaştıklarını, hatta ...'in bu ilişkiden 5 aylık hamile olduğunu, bu durumun işyerinde dedikoduya sebep olduğu, evli olması nedeni ile davacıya yakışmadığı,

durumun işverenin prestijini de sarstığı eylemin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-b, c, e maddesindeki kuralları ihlal ettiği, işverene tazminatsız fesih hakkı verdiği, bu nedenle iş sözleşmesinin tazminatsız feshedildiğinin bildirdiğini, işverenin fesih kararının tümüyle keyfi olduğunu, davacının işveren ya da bunların aile üyelerinden birinin şeref ve onuruna dokunacak herhangi bir şey yapmadığını, herhangi bir işçiye de cinsel tacizde de bulunmadığını, her ne kadar işverenin bir başka işçisi ... ile duygusal ilişki yaşamasının bu fesih kararına neden olduğu belirtilmiş ise de bu kanunun anladığı anlamda bir taciz olmadığını,

...'ın da davacı hakkında bir şikayetinin olmadığını, esasen fesih sebebi olarak gösterilen duygusal yakınlaşmanın da doğru olmadığını, haksız fesih nedeni ile davacının ihbar ve kıdem tazminatı hakkının doğduğunu, davacının işyerinde asgari ücrete + net 20,00TL ücretle çalıştığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedildiği için kıdem ve ihbar tazminat talebinin yerinde olmadığını, davacının evli ve çocuklu bir kişi olduğunu işyerinde çalışan diğer işçi ile ilişkisi olduğu, ...'la ilişkisi sonucunda işçinin hamile kaldığını, bu durumu gören diğer işçilerin durumu amirlerine ilettiğini, bu durumun işyerinde olumsuzluklara ve sorunlara yol açtığını, davacının bu ilişkisi nedeniyle işvereni de zor durumda bıraktığını ve bu durumun çalışma düzenini etkileyen olumsuz bir faktör olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı ile ... arasında duygusal bir ilişki olduğu, bu ilişkinin fabrika içerisinde diğer işçilerce bilindiği ve durumun ustalara ve personel müdürlüğüne yansıtıldığını, dosya içerisinde bulunan davacıya ve ...'e ait nüfus kayıt örneklerinden tarafların bu ilişki sonucunda 24.05.2011 tarihinde müşterek çocuklarının doğduğu ve çocuğun davacı tarafça tanındığını, işyerinde bu tür ilişkilerin işverence haklı fesih sebebi olarak kabulü gerekeceği, 4857 sayılı Kanun'a göre davalı işverenliğin feshinin haklı olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davacı temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği noktasındadır.

Davacı iş sözleşmesinin işyerinde bir çalışanla duygusal ilişkisi nedeniyle haksız olarak feshedildiğini, aslında fesih konusu gösterilen duygusal yakınlaşmanın da doğru olmadığını beyan etmiştir. Davalı taraf ise davacının işyerinde çalışan bir bayan işçi ile ilişki yaşadığını ve bu davranışın ahlak ve iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığını, bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirtmiştir.

Dosya kapsamında bulunan tutanaklar ve davacıya ait aile nufüs kayıt örneği dikkate alındığında davacı ile işyerinde çalışan bayan işçi arasında ilişki olduğu sabittir. Davacının evli olması da dikkate alındığında bu tür bir ilişki toplumsal olarak kabul edilmeyen bir davranış olsa bile iş sözleşmesinin feshi noktasında İş Kanununda sayılan haklı nedenle fesih gerekçeleri arasında bulunmamaktadır.

İşverenin bu davranışı yapan davacı işçi ile iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden, işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir. Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulüne göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.