Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/17722 K.2017/21861

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan ... İnş Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, tazminat ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılardan ... İnş. Tic. Ve San. Ltd. Şti. vekili, davalı şirketin sorumluluğunun bulunmadığını, davanın husumet nedeniyle reddini savunmuştur.

Diğer davalı ... İnş. Ltd. Şti.'ne usulüne uygun tebligat yapılmasına rağmen davaya cevap vermemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, ... İnş. Tic. ve San. Ltd. Şti. vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ... İnş. Tic. ve San. Ltd. Şti.'nin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Somut olayda, davacı 28.09.2011 tarihinde iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmadan feshedildiğini belirtirken, davalı taraf 13.08.2011 de devamsızlık nedeni ile haklı sebeple sözleşmenin feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının hizmet süresi 1 yılı doldurmadığından kıdem tazminatı talebinin reddine, ihbar tazminatı talebi yönünden de işveren tarafından davacı işçinin iş akdinin ihbar tazminatını gerektirmeyecek şekilde sonlandırıldığı ispatlanamadığından bahisle talebin kabulüne karar verilmiştir. Mahkemenin kıdem tazminatının reddine ilişkin kararında isabetsizlik bulunmamaktadır.

Dosyada, davacının 11.08.2011, 12.08.2011, 13.08.2011 tarihlerinde devamsızlık yaptığına ilişkin tutanaklar bulunmaktadır. Ayrıca 28.09.2011 tarihli davacının imzasının bulunduğu ve yargılama süresince herhangi bir itirazda bulunmadığı ibraname-feragatname başlıklı belgedeki, “... İnş. Tic. Ve San. Ltd.

Şti." deki görevim 13.08.2011 tarihi itibariyle, 11-12 ağustos 2011 tarihlerinde işe gelmemem sonucunda sona ermiş bulunuyor” şeklindeki ibare ile davacı iş akdinin devamsızlık nedeniyle sona erdiğini kabul etmektedir. Davacı tanığı, feshe ilişkin bilgisinin olmadığını beyan etmiştir. Davacı iddiasını tanık beyanlarıyla ispat edemediği gibi dosyadaki tutanak ve belgelerden davacının iş akdinin devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken mahkemece herhangi bir gerekçe yazılmadan kabulü hatalı olup bozma sebebidir.

3- Davacının fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti alacağının bulunup bulunmadığına ilişkin de taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosyada, davacının imzasının bulunduğu 28.09.2011 tarihli ibraname bulunmaktadır.

İbra sözleşmesi, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Kanun'un 132. maddesi “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” hükmünü getirmiştir. İbranameyle ilgili olarak diğer önemli bir düzenleme ise 6098 sayılı Kanun'un 420. maddesinde yer almıştır.

Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

Ancak yukarıda sözü edilen bu hükümler 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 6098 sayılı Kanun'un yürürlükte olmadığı bir dönem de düzenlenen ibranamenin geçerliliği sorunu, Yargıtayın ibraname konusunda yerleşmiş uygulamaları çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp ispatlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.

Somut olayda dosya kapsamında yer alan ibranamenin mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu yürürlükte iken düzenlendiği, 28.09.2011 tarihli ibraname ile davacının, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarını aldığının belirtildiği ve işverenin bu alacaklar yönünden ibra edildiği görülmektedir. Dosya kapsamından, davacının yargılama boyunca ibraname ve imzaya itirazının bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının alacak talepleri ibraname kapsamında kaldığından bu alacak taleplerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

4- Kabule göre de, mahkeme gerekçesinde davalılar arasındaki ilişkinin asıl-alt işveren ilişkisine dayandığının belirtilmesine rağmen hüküm kısmında davalıların alacaklar kalemlerinden müşterek ve müteselsilen sorumlu tutulmaması hatalıdır.