Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/18519 K.2015/24320

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı sebebe dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin 30.11.2012 tarihinde istifa ile son bulduğunu, tüm kanuni haklarının ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işverence yapılan feshin yazılı olmadığı gibi işverence fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde açıklanmadığı ve fesihte geçerli bir neden bulunduğu iddiasında bulunulmadığı gibi ispat da edilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sona erdirildiği uyuşmazlık konusudur.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin ikale (bozma sözleşmesi) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir.

İkale, yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda, davacı 28.11.2012 tarihli dilekçesi ile Yönetim Kurulunun ''işten ayrılan ve çıkarılan işçilerin tüm haklarının ödeneceğine" ilişkin alınan 30.07.2012 tarihli kararına istinaden tüm yasal haklarının ödenmesi şartı ile 30.11.2012 tarihi itibari ile işten ayrılmak istediğini işverene bildirmiş,bu teklif davalı tarafça kabul edilmiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi tarafların anlaşması ile sona erdirilmiştir. Dosya içerisinde ikale sözleşmesini geçersiz kılacak bir olgu mevcut değildir. Dosya kapsamından sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davanın reddi gerekirken yazılı şekilde hatalı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.