Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/19089 K.2016/26018

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesini malulen emeklilik sebebi ile feshettiğini belirterek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... vekili, zamanaşımı def'inde bulunmuş, davacı ile aralarında iş sözleşmesinin bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Davalı .... Güv. ve Sos. Hizm. Ltd. Şti. vekili, davanın reddini istemiştir.

İhbar olunan ... A.Ş. vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı iş sözleşmesini malulen emeklilik nedeni ile feshettiğini ve kıdem tazminatının ödenmediğini ileri sürmüştür.

Mahkemece davacının raporlu olduğu süreler hesaba katılmadan yapılan hesaplamaya istinaden davacının kıdem tazminatı alacağı hüküm altına alınmıştır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının şartları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma şartı, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 13.02.1999- 12.12.2013 tarihleri arasında 14 yıl 6 ay üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmıştır. Davalı tarafça davacının 28.09.2012 - 14.12.2013 tarihleri arasında istirahat raporlu olduğu savunulmuştur.

Raporlu olunan dönemler hizmet süresinin belirlenmesinde önem arz edeceğinden, bir defada ihbar önelini 6 hafta geçen raporlu süreler kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabında dikkate alınmamalı, bu sürenin altında kalıp davacının raporlu olduğu süreler ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

Öte yandan, işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerin de, kıdem süresinden sayılmaması gerektiğinden, ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaması gerekmektedir. Yazılı şekilde tüm hizmet süresi yönünden yapılan hesaplamaya itibar edilerek eksik inceleme ile karar verilmesi isabetsizdir.