Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/19789 K.2017/24796

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ve fazla mesai alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalıların Cevaplarının Özeti:

Davalılar, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller ve yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalılar vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği noktasında toplanmaktadır.Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Kanun'da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.Somut olayda davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının istifa ettiğini savunmuştur.

Davalı işveren dosyaya şirket muhasebe müdürlüğüne hitaben yazılmış, el yazılı, davacı imzalı istifa dilekçesi sunmuştur. Davacı asil duruşmadaki beyanında herhangi bir istifa dilekçesi hazırlamadığını, hatta şirket yetkilisi kendisini bürosuna çağırıp muhasebeye götürdüğünü, kendisine istifa dilekçesi imzalatmak istediğini, ancak kendisinin buna imza atmadığını savunmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiği kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmişse de ibraz edilen istifa dilekçesi hususunda yeterli araştırmanın yapılmadığı görülmektedir. Yapılacak iş, dilekçe altındaki imzanın davacının eli ürünü olup olmadığı konusunda uzman bilirkişiden inceleme yaptırılarak imzanın davacıya ait olup olmadığı tespit edilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir.

Eksik inceleme ile hüküm tesisi hatalı olup bozma sebebidir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma ve genel tatil günlerinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma ve genel tatil günlerinde çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma ve genel tatil günlerinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ve genel tatil günlerinde çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma ve genel tatil günlerinde çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Ancak, işçinin fazla çalışma ve genel tatil günlerinde çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ve genel tatil günlerinde çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı talepleri tanık beyanları ile değerlendirilerek tespit edilmiştir.

Ancak dosya içerisinde davacının imzasını içeren işe giriş çıkış saatlerini gösterir puantaj kayıtları bulunmaktadır. Davacı işçinin ilgili kayıtlarda imzası bulunduğu ve yargılamada imza inkarının ileri sürülmediği anlaşılmaktadır. Yazılı delil niteliğindeki puantaj kayıtlarının aksini ispatlayabilecek nitelikte başka bir yazılı kayıt da davacı tarafça sunulmamıştır.

Bu halde Mahkemece fazla mesai ve genel tatil alacaklarının kayıtlar esas alınarak hesaplanması gerekirken tanık beyanları ile sonuca gidilmesi hatalıdır. Mahkemece kayıtlar detaylı bir şekilde incelenmek suretiyle farklı bir bilirkişiden denetime elverişli olacak şekilde rapor alınmalı ve sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.