Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/20105 K.2015/25032

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işveren işyerinde fasılalı olarak çalıştığını ve iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ..., davacının 2001 yılındaki çalışmasının haklı fesih ile sona erdiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu' nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Somut olayda; davacının davalı işveren işyerinde 16.03.1995-30.04.1998, 11.10.1999-29.09.2001 ve 24.10.2008-13.07.2011 arasında olmak üzere toplam 6 yıl 8 ay 11 gün çalışması bulunduğu anlaşılmaktadır.

02.10.2001 tarihli tutanakla davacının 29.09.2001 tarihinden itibaren işe gelmediğinin su işleri müdürü tarafından saptandığı, disiplin kurulu tarafından 08.10.2001 tarih ve 03/2999 sayılı Bakanlık oluru ile davacının iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile 29.09.2001 tarihinden geçerli olmak üzere feshedildiği; davacının 29.09.2001 tarihinde adam öldürme suçunu işlediği ve 08.10.2001 tarihinde tutuklandığı, 23.01.2007 tarihine kadar da tutuklu kaldığı dosya kapsamı ile sabittir.

Davacının devamsızlığının başlangıç tarihi olan 29.09.2001 tarihinde tutuklu olmadığı ve işlediği suç sebebi ile işe devam etmediği, iş sözleşmesinin de disiplin kurulu kararı ile devamsızlık haklı sebebine dayanılarak feshedildiği anlaşılmakla; davacının 2001 yılında sona eren çalışmasının kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona ermiş olması sebebi ile 11.10.1999-29.09.2001 tarihleri arasındaki çalışmanın kıdem tazminatına esas süreye eklenmemesi gerekir.

Davalı işveren işyerinde fasılalı olarak çalışmış olan davacının, 1998 yılında sona eren ilk çalışma dönemi yönünden ise davalının süresinde ileri sürdüğü zamanaşımı def'i dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Bu yönler göz önünde bulundurulmadan, davacının kıdem tazminatının tüm çalışma süresine göre hesaplanıp hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.