Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/20457 K.2017/25317

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde 05.06.2008- 27.09.2012 tarihleri arasında aşçıbaşı olarak çalıştığını, hafta sonları da dahil olmak üzere 05.06.2008 - 20.02.2012 tarihleri arasında 05.00-20.00, 20.02.2012 - 27.09.2012 tarihleri arasında 06.00 - 19.30 saatleri arasında çalıştığını, 08.06.2012 tarihinde iş kazası geçirerek yaralandığını, raporları hariç işverence 56 gün ücretli izin verildiğini, 1000 kişiye yakın yemek yapıldığını, bu nedenle hafta tatili ve resmi tatil izni kullanmaksızın günlük 13-14 saat çalıştığını, karşılığı ücretlerin ödenmediğini,

en son 2.000,00,-TL’nin üzerinde maaş almasına rağmen işverence Haziran 2012 SGK priminin 1.266,23.-TL üzerinden yatırıldığını, iş akdinin 27.09.2012 tarihinde müvekkili tarafından haklı nedenle feshedildiğini iddia ederek davalıdan kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili alacaklarını davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı taraf temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Genel olarak fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise, aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.Davalı işyerinde aşçı başı olarak çalışan davacının 3.9.2012 tarihinde davalıya göndermiş olduğu ihtarda sağlık sebeplerinden dolayı görevini 27.9.2012 de sonlandıracağını bildirmekle ihtarın davalıya 5.9.2012 de tebliğ edildiği anlaşılmıştır.

Mahkemece ise; davacının iş yerindeki çalışma koşulları, ücretlerin ödenmesindeki sıkıntılar ile sigorta priminin aldığı gerçek ücret üzerinden değil asgari ücret üzerinden yatırılması nedeniyle iş akdini feshettiği kabul edilmiştir.

Davacının 8.6.2012 tarihinde sol el parmağının kesilmesine ilişkin kaza geçirdiği, davacının parmak ucu kopması olarak nitelendirmesine karşın yine davacının sunduğu iş kazasına ilişkin raporda derin kesilme bilgisinin yer aldığı, Sosyal Güvenlik Kurumu ve hastane kayıtlarında da parmak kopmasına ilişkin bilgi yer almadığı görülmüştür.

Buna göre İş Kanunu 24/1-a maddesi işçi açısından, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı vermekte ise de; dava konusu olayda davacının fesih hakkının doğmasını sağlayacak nitelikte bir sağlık sebebi olduğunu ispatlayamadığı anlaşılmıştır.

Bu doğrultuda davacının dava dilekçesinde de mahkemenin gerekçesinin aksine sağlık sebeplerine dayandığı, ancak ispat edilemediğinden kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken mahkemece kabulü hatalı olup bozma sebebidir.