Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/20615 K.2018/2238

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işveren ile 01.12.2009 tarihinde belirli süreli iş sözleşmesi imzaladığını, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği 11.06.2012 tarihine kadar davalı işyerinde çalıştığını beyanla kıdem tazminatı, maddi ve manevi tazminat talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshettiğini beyanla davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı ve davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının sebepleri bildirilmiş olmayan temyiz itirazları ile davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde söz konusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez. Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda tasrih edilen bir şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır. Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi söz konusu olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir (Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 3. Bası, İzmir 1998).

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmü ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesine göre kıdem tazminatın talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması ve sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak sona ermesi gerekir.

Bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur.(Hukuk Genel Kurulu 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E 1993/14 K.)

Somut olayda, davacının kıdem tazminatı talebi taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu gerekçe gösterilerek reddedilmiş ise de yukarıda işaret edilen ilkeler uyarınca iş sözleşmesinin belirli süreli olmasının kıdem tazminatına etkisi olmadığı gözetilmeksizin yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerekirmiştir.