Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/2072 K.2016/9308

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili davacının, davalı bakanlığa ait işyerinde altişverenlerin işçisi olarak bilgi işlem işlerinde çalıştığını en son aylık ücretinin net 970,00 TL olduğunu, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini, tazminat ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir. Davalı vekili, husumet itirazında bulunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının bilgi işlem sorumlusu görevinden alınarak veri giriş personeli olarak çalıştırılmak istenmesi ve buna bağlı olarak yeni statüsüne göre ücretinin azaltılması ilk bakışta ve objektif açıdan çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak görünmekte isede, sağlık kamu hizmetinin daha verimli yürütülebilmesi ve kalitenin artırılması amacıyla 01.01.2012 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 2012-2013 yıllarını kapsayan 24 aylık Veri Hazırlama ve Kontrol İşletmeni, Veri Girişi, Kontrol ve Faturalandırma Hizmetleri Alımı Teknik Şartnamesinin 2.1.1 maddesinde bilgi işlem çalışanlarından en az üçünün network donanım,

teknik destek ve yazılım bakımı personeli olarak çalışacağı ve bu kişilerin üniversitelerin en az iki yıllık eğitim veren ilgili meslek yüksek okulundan mezun olmaları gerektiği düzenlenmiş olup, davacının bu niteliklerin hiçbirisine sahip olmadığı,

buna rağmen idarenin, feshin son çare olması ilkesine uygun olarak hizmet sözleşmesini feshetmeyip davacıya kendi vasıflarına uygun ve önceki işine yakın yeni bir iş teklif ettiği, genel düzenleyici işlem sonucu vasıfları yetersiz hale gelen davacının şahsından kaynaklanan objektif sebeple çalışma şartlarında zorunlu esaslı değişiklik meydana geldiği ve işverenin bu uygulamada herhangi bir kötü niyeti olmadığı,bu sebeple davacı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayanmadığı, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanamadığı gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde taraflar temyiz etmiştir.

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.İşverence çalışma şartlarının uygulanmaması sebebine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma şartlarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih sebepleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, kanun, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma şartları meydana gelir. Çalışma şartlarını belirleyen kaynaklarda bu şartlar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma şartlarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, iş yerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira iş yerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir.

Dosya içeriğinden davacının, 30.12.2011 tarihli dilekçesinde, hangi statüde görev yapacağını ve özlük haklarının ne olacağım işverenden sorduğu, işverence 30.12.2011 tarihli yazı ile davacının veri giriş elemanı olarak istihdamının uygun görüldüğünün bildirildiği, davacının 02.01.2012 tarihli dilekçesi ile çalışma yeri ve ücret miktarı hakkında bilgi istediği, işverence 02.01.2012 tarihli yazı ile görev yerinin ihtiyaca göre tespit edileceğinin ve asgari ücretle çalışacağının bildirildiği, davacının 03.01.2012 tarihli fesih bildirimi ile görev yerinin değiştirilmesi ve ücretinin düşürülmesinin iş sözleşmesinde işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davacının niteliğinin yeni dönemde belirlenen ihale şartnamesinde belirtilen şartlara uygun olmaması sebebiyle yeni ihale döneminde yapacağı işin değiştirilerek yeni iş teklifi yapılması doğru ise de davacı yeni ihale döneminden önce asgari ücretin üstünde bir ücretle çalışmakta iken, yeni dönemde yazılı rızası alınmadan asgari ücretle çalışması teklif edilmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesince karşılıklı anlaşma dışında ücretin düşürülemeyeceği ortadadır.

Bu durumda, davacıya daha düşük ücretle çalışma teklifi işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olduğundan, işçinin, iş sözleşmesini haklı sebeple feshi şartlarının oluştuğu ve kıdem tazminatına hak kazandığı düşünülmeden, hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.