Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/2103 K.2016/10581

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin, fazla mesai ile hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12.04.2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davalı adına vekili Avukat ... geldi Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin kıdem tazminatı, yıllık izin, ücret, fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğine yönelik mahkeme kabulü dosya içeriğine göre isabetlidir. Ancak, davacının, işveren yetkililerince yapılan teftiş esnasında iki ya da üç gibi bir süre boyunca, işyerinin çay ocağında bekletilmesi şeklinde subut bulan eylem, onur kırıcı nitelikte ise de, mobbing olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Şöyle ki;

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Açıklanan sebeplerle, karar gerekçesinde mobbing olgusuna yönelik yapılan değerlendirme isabetsiz ise de, neticeten davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı görülerek, kıdem tazminatının hüküm altına alınması yerinde görülmüştür.

3-Davaya cevap dilekçesinde, davacıya hataen fazladan ödenmiş net 1.976,26 TL ücret miktarı için takas ve mahsup def'i ileri sürülmüştür. Dosya kapsamına göre, söz konusu miktarın hak kazanılmamış olmasına rağmen hataen işçiye ödendiği sabittir. Bu halde mahkemece, takas ve mahsup def'i gereği, net 1.976,26 TL'nin, hüküm altına alınan işçilik alacağından düşülmesi gerekirken, hüküm sonucunda “davalının ödediği 1.976,26 TL'nin infaz aşamasında dikkate alınmasına” şeklinde, infazda tereddüte yol açacak şekilde hüküm tesis edilmesi hatalı olmuştur.