Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/21077 K.2015/26394

Mahkemece, davacı vekilinin maddi hatanın düzeltilmesi talebi, verilen kararın kesin olduğu gerekçesi ile 07.05.2015 tarihli ek karar ile reddedilmiştir. Maddi hatanın düzeltilmesi talebinin reddine ilişkin verilen ek karar davacı tarafça süresi içerisinde temyiz edilmesi üzerine maddi hatanın düzeltilmesi talebinin reddine ilişkin yerinde olmayan ek kararın kaldırılmasına karar verilmiştir.

Davacı ile davalı arasındaki dava hakkında Kangal Asliye Hukuk (İş Mahkemesi Sıfatıyla) Mahkemesi tarafından verilen 22.10.2014 tarihli ve 2013/75 esas, 2014/415 sayılı kararı, davacı avukatın temyizi üzerine Dairemizce 02.03.2015 tarihli ve 2015/5127 esas, 2015/8430 sayılı ilamı ile hükmün ONANMASINA karar verilmiş, davacı vekili kararın maddi hataya dayandığı gerekçesiyle ortadan kaldırılması isteğinde bulunmuştur.

Maddi hatanın giderilmesi isteğini içeren dilekçe ve ekleri incelendi.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 10.02.1988 tarihli ve 1987/2-520 esas, 1988/89 sayılı kararında belirtildiği üzere Yargıtay'ca temyiz incelemesinin yapıldığı sırada dosyada bulunan bir belgenin gözden kaçırılması, maddi hata sebebi olarak açıklanmıştır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1959 tarihli ve 1957/13 esas, 1959/5 karar, ve 09.05.1960 tarihli ve 1960/21 esas, 1960/9 sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtay’ca maddi hata sonucu verilen bir karara mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtay’ın hatalı onama kararından dönülmesi mümkündür.

Mahkemece taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmişse de iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu ve Dairemiz tarafından aynı nitelikteki davalarda bu şekilde kabul edildiği, (Dairemiz 2014/30180, 31647, 31163 ve 30177 esas sayılı dosyaları), işbu dosyada da emsal dosyalardan farklı karar vermeyi gerektirecek ayrı bir delil bulunmadığı hususunun gözden kaçtığı anlaşıldığından Dairemizin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararın maddi hataya dayanması sebebiyle ortadan kaldırılmasına karar verildi, Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir.

Aynı Kanun'un 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötü niyetli uygulamalar korunmamalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif sebeplerin bulunması gerekir. Objektif sebep olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. İş sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa, sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması söz konusu olur

Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira, 4857 sayılı Kanun 11. madde, belirli süreli iş sözleşmesini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif şartların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı şartların var olup olmadığını incelemelidir. îş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davacı işçinin, davalıya ait iş yerinde şoför olarak çalışmakta iken davalı işyerinde görev yapan bir arkadaşlarının araçla kaza yapması neticesinde iş sözleşmesinin feshedildiği, davacı ve davalı işyerinde çalışan bir kısım işçilerin işverene bu konu ile ilgili görüşmek istediklerini bildirdikleri ancak işveren vekilinin davacı ve arkadaşlarını görüşme yapacağı gerekçesi ile bir süre beklettikten sonra işe çıkmadıkları ve devamsızlık yaptıkları gerekçesi ile iş sözleşmelerini feshettiği, mahkemece yapılan yargılama sonucunda davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Somut olayda, davacının yapmış olduğu işin niteliği, iş sözleşmesinin belirli süreye bağlanmasını gerektirir objektif ve esaslı şartların bulunmaması ve iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olması hususları dikkate alındığında taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğuna ilişkin kabulün isabetli olmadığı, davalı işverence feshe gerekçe olarak gösterilen çalışmama ve devamsızlık yapma eylemlerinin ispat edilemediği ve Dairemiz incelemesinden geçen (Dairemizin 2014/30180, 31647, 31163 ve 30177 esas sayılı dosyaları), davacı ile aynı gerekçelerle işten çıkarılan emsâl işçilerin iş sözleşmelerin feshinin geçersizliğine hükmedildiğinin anlaşılmasına göre davacı işçinin işe iadesi yerine, davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4837 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.