Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/21144 K.2015/29227

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ücret, izin, mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatınca istenilmesi ve davacı avukatıncada duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 20.10.2015 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davacı adına vekili Avukat ... geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilin iş sözleşmesinin davalı işverence haklı sebep olmadan feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, aylık ücret, bakiye süreye ilişkin ücret, yıllık izin, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, bozma ilamına uyma kararı verilerek yapılan yargılama sonucunda, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta, mahkemece uyulmasına karar verilen Dairemizin ... tarihli ... esas ve ... karar sayılı kararında “ ...

Davacı şahidinin beyanları dikkate alınarak tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının icapçı olarak çalıştığını ispat edemediği ve haftada beş gün 08:00-18:00 ve cumartesi günü 08:00-16:00 saatleri arası çalıştığı kabul edilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..” şeklinde bozma sebebi tesis edilmiş ise de, dosya kapsamındaki mevcut deliller ve özellikle taraf tanıklarının beyanları nazara alındığında, davacının icap nöbeti tuttuğu ve icap gereği işveren yetkilisi tarafından normal mesai saatleri dışında göreve çağrıldığında çalıştığı anlaşılmaktadır.

Bu halde, davacının mesai saatleriyle birlikte, bu saatler haricinde işveren tarafından çağrıldığında fiilen çalıştığı sürelerin de fazla çalışmanın tespit edilmesinde nazara alınması gerektiği açık olup, bozma ilamında “davacının icapçı olarak çalıştığını ispat edemediği” şeklinde belirtilen kabulün maddi hataya dayalı olduğu anlaşılmaktadır.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 04.02.1959 tarihli 1957/13 esas ve 1959/5 karar sayılı kararı ile 09.05.1960 tarihli 1960/21 esas ve 1960/9 karar sayılı kararında açıklandığı üzere, Yargıtay’ca maddi hata sonucu verilen bir karara mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtay’ın hatalı bozma kararından dönülmesi mümkündür.

Mahkemece de, her ne kadar 14.04.2014 tarihli bozma ilamına uyma kararı verilmiş ise de, bozmadan sonra ek bilirkişi raporu alınması suretiyle, kural olarak yapılan mesai ile birlikte mesai saatleri haricinde çalışılan süreler yönünden deliller yeniden değerlendirilmiş ve haftalık onsaat fazla çalışma yapıldığı kabul edilmiştir.

Söz konusu kabul doğrultusunda fazla çalışma ücreti alacağının hüküm altına alınması dosya kapsamına uygun olup, bu yöne ilişkin temyiz itirazları açıklanan gerekçe ile yerinde görülmemiştir.

3-Mahkemece, bozma kararından önceki 29.01.2014 tarihli hükümde, davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Dairemizin 14.04.2014 tarihli 2014/ 8313 esas ve 2014/8001 karar sayılı bozma ilamında, kıdem tazminatına yönelik bir bozma sebebi mevcut değildir. Mahkemece, bu yöne işaret edilerek, bozmadan sonra tesis edilen iş bu temyiz incelemesine konu hükümde de kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Hal böyle olmakla birlikte, bozma ilamında kıdem tazminatına yönelik bir bozma sebebinin yer almamasının maddi hataya dayalı olduğu anlaşılmaktadır. Şöyle ki, davaya cevap dilekçesinde, davacının kıdem tazminatı alacağının ödendiği savunulmuştur. Davalı tarafça sunulan, fesih ayı olan mart 2011 ayı için düzenlenen imzasız ücret bordrosunda da, brüt 4.085,77 TL kıdem tazminatı tahakkuk ettirildiği görülmektedir.

Bu halde, taraflar arasında kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmama yönünden bir uyuşmazlık olmayıp, uyuşmazlık ödeme yapılıp yapılmadığı noktasındadır. Davalı işverence ise, ödemenin yapıldığı savunması kanıtlanmamıştır. Bu halde, davacının kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozma sebebidir.

Dairemizin 14.04.2014 tarihli bozma ilamında bu yöne ilişkin bir bozma sebebinin yer almaması açıklanan gerekçeyle maddi hataya dayalı olup, yukarıda da belirtildiği üzere, Yargıtay’ca maddi hata sonucu verilen bir karara mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde usulü kazanılmış hak oluşmaz. Anılan sebeple, davacının hak kazandığı kıdem tazminatı tutarı, talebiyle bağlı kalınarak hüküm altına alınmalıdır.

4-Taraflar arasındaki uyuşmazlıkta aydınlatılması gereken bir diğer husus ise, davacının bakiye süre ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır.

Dava dilekçesinde, taraflar arasında iki yıllık belirli süreli sözleşmenin imzalandığı, süre bitiminden önce sözleşmenin işveren tarafından feshedildiği ileri sürülerek, “sözleşme sonuna kadar ücret alacağı” ifadesiyle, bakiye süre ücreti talep edilmiştir.

Taraflar arasında imzalanan, 01.09.2009 başlangıç tarihli iş sözleşmesi belirli süreli olarak hazırlanmış ise de, davacının davalıya ait hastanede, anestezi ve reanimasyon uzmanı hekim olarak görev yaptığı, somut olayda taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif sebebin bulunmadığı anlaşılmakta olup, iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz süreli sayılmalıdır.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanmasına göre de, davacının bakiye süre ücreti talep edemeyeceği açıktır. Mahkemece, bakiye süre ücretine yönelik talebin değerlendirilmesinde bu yönün nazara alınmaması hatalı ise de, söz konusu talebin reddine ilişkin hüküm sonucu itibariyle doğru görülmüştür.