Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/21199 K.2015/29672

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence yaşanan sıkıntılar izah edilerek çalışma şartlarında esaslı değişiklikler arzeden kabul edilmeyecek tekliflerde bulunulduğunu geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, bankanın işletmesel karar uyarınca ihtiyaçları doğrultusunda davacı ile yapılan yazışmada davacının kendisine yapılan teklife olumsuz yanıt verdiğini, başka bir şubede çalışmak istemediğini, ücretsiz izine ayrılmak istemediğini, başka bir pozisyonda çalışmayı kabul etmediğini, bu sebeplerle son çare olarak davacının iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılarak sonlandırıldığını, davacının iş sözleşmesinin işletmesel ve ekonomik sebeplerden dolayı sonlandırıldığını, yapılan tekliflerin bir çok personel tarafından kabul gördüğünü, bu sebeplerle kabul eden personellerle çalışmaya devam ettiklerini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davalı işverenin feshin son çare ilkesine uygun davrandığını ispat edemediğini, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kıriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya taraflarca sunulan bilgi ve belgelere göre davalı ... bankasının 31.12.2013 tarihinden 31.08.2014 tarihine kadar geçen süre sonunda kredi hacminin % 36, fon büyüklüğünün % 43, aktif büyüklüğün % 38 oranında daraldığı, işverenin sunduğu tabloya göre ikiyüzseksen olan şube sayısının 31.12.20014 itibariyle ikiyüz, çalışan sayısının da 5079 kişiden 30.06.2014 tarihi itibariyle dörtbinsekizyüzyirmidört kişiye, 31.12.2014 tarihi itibariyle ise üçbinikiyüzonaltı kişiye düşürüldüğü görülmüştür.

Davalı işyerinin İnsan Kaynakları Müdürlüğünün bankacılık faaliyetinin azalması sebebiyle atıl kalan işgücü fazlalığının bankacılık faaliyetlerine uygun olarak yeniden dizayn edilmesi için yaptığı çalışmayı şirket yönetimine sunmuş ve bu doğrultuda işletmesel karar ile kısım tedbirler alınmıştır.

Şirket Yönetim Kurulunun 04.09.2014 tarihli kararı ile aldığı bu tedbirler; merkezi teşkilatta birim birleştirmeleri yapılması, taşrada zarar eden, faaliyetine gerek kalmayan şubelerin belirlenip birleştirme işlemleri yapılarak kapatılması, genel merkez veya oluşan iş gücü fazlalığının unvan, kıdem ve benzeri unsurlar gözönüne alınarak iş sözleşmelerinin sürekli olarak feshedilmesi veya başka şubelere devredilmesi, ücretsiz izine çıkarılması ve benzeri uygulamalarla geçici askıya alınması, uygun bir işgücü sayısına ulaşıldığında yöneticilerden başlamak üzere kalan çalışanların özlük haklarında indirime gidilmesine karar verilmiştir.

Davacıya 26.09.2014 tarihli yazı ile yaşanan olumsuzluklar anlatıldıktan sonra süreç içerisinde çalışanların mağdur olmaması işçin toplu çıkış yapılmadığı norm fazlası olanlar norm eksiği olan veya başka pozisyonlara tayin edilme geçici görevlendirme, yıllık izin kullandırılma, fazla mesai yaptırmama, ücretsiz izin talebi olanlara izin verme ve benzeri uygulamalar yapıldığı ancak gelinen süreçte koruycu politaka sürdürme imkanının kalmadığından bahsedilerek davacının yaptığı işin azaldığı katkılarının sınırlı hale geldiği norm fazlası olma ve benzeri durumlar göz önüne alınarak görev yeri, poziyon,

ücreti ile ilgili değişiklik yapma durumunda kalındığı belirtilerek “1-Şubenizin bağlı bulunduğu bölge yada şehir dışında başka bir bölgede görev yapmak istemisizniz. 2-Ücretinizin düşürülmesi halinde mevcut unvanınız yada pozisyonunuz haricinde başka unvan yada pozisyonda görev yapmak istermisiniz.

3- İşyeri yönetimi takdiri çerçevesinde altı aya kadar ücretsiz izine çıkmak istemezmisiniz?” şeklinde teklifte bulunulduğu davacının birinci soruya “28 haftalık hamile olmam sebebi ile kabul etmiyorum” diğer iki soruya ise “Hayır” şeklinde yazılı cevap verdiği görülmüştür.

Bunun üzerine davalı işveren 01.10.2014 tarihli fesih bildirimi ile son çare olarak davacıya bildirilen teklifleri kabul etmediği ve durumuna uygun boş kadroda bulunmadığından 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshedildiğini bildimiştir.

Feshin işletme işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle yapıldığı ileri sürülmüştür. Bu konuda işverenin işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Olayda hükme esas alınan bilirkişi raporu açıklanan bu ilkleri göre işletmesel karar ve uygunamasını somut olarak değerlendirmekten uzak ve yetersizdir.

Mahkemece işletmesel kararın uygulanmasına ilişkin norm kadro çalışmasını gösteren tüm belgeler, çalışanların görev tanımları ve işyerine fesihten altı ay önce ve altı ay sonra işçi alınıp alınmadığını gösteren bordroları da getirtilerek incelenmeli, gerektiğinde banka işletmeciliği konusunda yeterli uzmanlığa sahip başka bilirkişi heyetinden bu konularda yeniden rapor alınmalı ve toplanan tüm delillere göre feshin keyfilik, tutarlılık, ölçülülük denetimi (feshin son çare ilkesi) yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Açıklanan maddi ve hukuki gerekçelere göre eksik araştırma ve inceleme ile karar verilmesi bozma sebebidir.

Sonuç :