Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/21693 K.2015/27425

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda davacı, tıbbi ilaç mümessili olarak davalı şirkette çalışırken iş sözleşmesi dosyada mevcut 01.11.2013 tarih ÖİM/1053 sayılı fesih yazısıyla "…Davacının davalı şirkette 20.05.2010 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden tıbbi tanıtım/satış sorumlusu olarak çalışmakta iken, mesleki bakımından yetersiz olması nedenleriyle savunmalarının istendiği, verilen hedeflere ulaşamadığı, durumunda ve performansında iyileşme olmadığı, işine odaklanamadığı, satışlarda yetersiz olduğu…" belirtilerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. ve 18. maddeleri uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmiştir. Davacı savunmasında dönemsel nüfus azalaması yaşandığı için pazarda istikrarsızlık olduğunu, performans düşüklüğünün bundan kaynaklandığını çabalayarak istenilen hedefe ulaşacağını belirtmiştir.

Davacıya fesih öncesi 2012 yılında iki defa 09.09.2013 tarihinde ve son olarak 23.10.2013 te ihtar verildiği savunma istendiği davacının benzer sebeplerle isnad edilen performans düşüklüğüne ilişkin savunmalar yaptığı görülmüştür.

Dinlenen tanık beyanlarından davacının görevinde yer alan ilaç tanıtımı işini düzgün bir şekilde yaptığı, doktor ziyaretlerini yerine getirdiği, işyerinde satış kotasının tutturulamaması durumunda çalışanlara uyarı verildiği ve performans iyileştirme havuzuna alındıkları, kotaya ulaşılmaması durumunda çalışanların iş sözleşmelerine son verildiği anlaşılmaktadır.

Ancak bilindiği gibi işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Yukarıda belirtilen deliller ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davalı işyerinde objektif, önceden öngörülebilir bir şekilde belirlenmiş ve davacıya tebliğ edilmiş bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğu davalı tarafından ispatlanamamıştır. Feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükü davalıda olup, davalı taraf, davacının performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır.

Kaldı ki satış piyasa şartları ile ilgili bir husus olduğundan mesai ve çalışmalarını aksatmayıp belirlene tanıtımı yerine getirmesine rağmen işverence belirlenen satış hedeflerini yakalayamamış personelin iş sözleşmesinin feshi de geçerli bir sebebe dayanmamaktadır.

Bu durumda davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

Sonuç: Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

6-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 478,35 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,