Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/22658 K.2017/27819

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı, 16.10.2011-21.10.2012 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çağrı merkezi görevlisi olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, iş sözleşmesinin süre bitiminde işveren tarafından yenilenmeyeceği bildirilmek suretiyle feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının müvekkili şirket ile ... arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesi kapsamında çağrı merkezi görevlisi olarak 21.10.2013 tarihine kadar çalıştığını, bu tarihten sonrası için yeni bir hizmet alım sözleşmesi imzalanması üzerine davacıya yeni ihale döneminde de çalışmasının teklif edildiğini, davacının ise bu teklifi kabul etmeyerek iş sözleşmesini kendi isteği ile feshettiğini ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, belirli süreli iş sözleşmesinin Kanun’da öngörülen koşullarını taşımaması sebebiyle belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu, davacının ise çalışmaya devam etmesi yönündeki teklifi kabul etmeyerek belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın sona erdirdiği, bu sebeple kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Davacı ve davalı arasındaki temel sorunlar, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin türü, iş sözleşmesinin sona erme biçimi ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı ile ilgilidir.

İş sözleşmesinin sona erme biçimi, iş sözleşmesinin türüne göre değişiklik göstereceğinden, öncelikle taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin türünü belirlemek gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre, "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar".

Bu yasal düzenlemeye göre, aslolan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Bu sebeple Kanunda, istisnai nitelikteki belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması, şartları ve yenilenmesi birtakım şartlara tabi kılınmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren ile çağrı merkezi görevlisi olarak çalışan davacı arasında başlangıç tarihi 16.10.2012, bitiş tarihi ise 21.10.2013 tarihi olan iş sözleşmesi aktedildiği, söz konusu sözleşmede, sözleşmenin bitiş tarihinde ayrı bir fesih ihbarına gerek olmaksızın otomatik olarak kendiliğinden sona ereceğinin düzenlendiği görülmektedir.

Mahkemece, davacı işçinin işveren ile ... arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesi kapsamında Çağrı merkezi /Çağrı cevaplama işinde çalıştığı ve taraflar arasında iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren objektif bir nedenin bulunmadığı kanaatine varılarak, iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmiştir.

Mahkemenin bu yöndeki kararı isabetli olup, gerçekten de yapılan işin niteliği itibariyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif bir sebep bulunmadığından, iş sözleşmesinin baştan itibaren belirsiz süreli olarak kabulü gerekmektedir. Ne var ki mahkemenin, davacının belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshettiğine yönelik kabulü hatalı olup, bu hatalı değerlendirmeye göre karar verilmesi isabetsizdir.

Somut olayda taraflar arasındaki belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin tabi olduğu sona erme rejimi bakımından, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinin mümkün olmadığı, sözleşmenin ancak taraflardan birinin fesih ihbarı ile sona erebileceği muhakkaktır. Dosya içinde mevcut 11.10.2013 tarihli belgenin de bu çerçevede değerlendirilmesi gerekmektedir.

Söz konusu belgenin üst kısmında, taraflar arasındaki süreli hizmet sözleşmesinin bitim tarihinin hizmet alım sözleşmesinin bitim tarihi olması sebebiyle, sözleşmenin bitim süresinin 21.10.2013 tarihi olarak belirlendiği belirtildikten sonra,

“...diğer taraftan ... ile imzalanan 06.06.2013 tarihli yeni hizmet alım sözleşmesine göre, ...A.Ş.’nin 22.10.2013 tarihinden 30.06.2015 tarihine kadar yüklenici olarak hizmet vermeye devam edeceği, bu ihale sözleşmesine istinaden bu protokolün tarafları arasında ek bir protokol belirli süreli iş sözleşmesinin 30.06.2015 tarihine kadar 20 ay 9 gün süre ile uzatılmasına karşılıklı irade ile karar verilmiştir” ifadesine yer verildiği görülmektedir.

Davacı işçi, bu belgeyi el yazısı ile “yukarıdaki teklifi kabul etmiyorum. Yeni projede yer almak istemiyorum. İş sözleşmesi bitiminde çıkışımın yapılmasını istiyorum. Tüm yasal haklarım saklıdır” notunu düşerek imzalamıştır.

Yukarıda da ifade edildiği gibi, somut uyuşmazlıkta davacı ile davalı işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabulü mümkün olmayıp, davalı işverenin 11.10.2013 tarihli yazıdaki sürenin uzatılmasına yönelik teklifini, belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına yönelik teklif olarak kabul etmek gerekmektedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli süreli iş sözleşmesi yapma teklifinde bulunulması İş Kanunu’nun 22. maddesi bağlamında esaslı bir değişikliktir. Bu teklif, 22. maddedeki koşullara tabi olarak yapılmalıdır. İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik teklifi işçiyi bağlamaz. Dosya kapsamına göre davacının, yeni projede yer almak istemediğini beyan ederek, işverenin değişiklik teklifini kabul etmediği görülmektedir.

İşverenin teklifinin işçiyi bağlamayacağı açık olduğuna göre, davacı işçinin projede yer almak istemediğine ve çıkışının yapılmasına yönelik beyanının davacının haksız feshi olarak nitelenmesi yerinde değildir.

İş sözleşmesinin, işçinin belirli süreli iş sözleşmesi imzalamayı kabul etmemesi üzerine işverence feshedildiği değerlendirilerek, davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.