Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/22727 K.2017/27820

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının 01.01.2011-31.12.2013 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığını, davalı işverenden işçilik alacaklarını talep etmesi üzerine davalı işverenin bu alacakları ödemekten imtina etmesi sebebiyle davacının haklı olarak işten ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek bir kısım alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 02.05.2011-10.01.2014 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin devamsızlık gerekçesiyle haklı sebeple feshedildiğini, davacının tüm maaş ve alacaklarının ödendiği hususunun banka kayıtları ve bordrolar ile sabit olduğunu ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle kıdem tazminatı, yıllık izin ve fazla çalışma alacağı yönünden davanın kabulüne, ücret alacağı talebi yönünden karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen alacakların ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma yapıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, bu çalışmaların yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının günlük mesai saatlerinin 08.00-18.30 olduğu, günde 1,5 saat ara dinlenmesi ile haftanın 5 günü toplam 45 saat çalışma yapıldığı, ancak ayda üç hafta günlük 3 saat mesai yapıldığı böylece ayda 72 saat mesai yapıldığı benimsenerek hesaplama yapılmıştır.

Dosya içeriğine göre davacı tanıklarından Memduha mesai saatlerinin 08.00-18.30 arası olduğunu, cumartesi mesainin 08.00’de başladığını, hafta içi her gün mesaiye kaldıklarını; davacı tanığı Fatih, aşağı yukarı her gün saat 18.30’dan sonra mesai yaptıklarını, mesai süresinin bazen 2 bazen 4 saat olabildiğini, zamanının belli olmadığını, 2012 yılından itibaren cumartesi ve pazar günleri çalışmaya başladıklarını;

davacı tanığı ... ise, Pazartesi, Salı ve Perşembe günleri 1 saat 45 dakika mesai yapıldığını, Cumartesi günleri çoğu zaman öğle saatlerinde işin bittiğini ancak bazen 15.00 ‘e hatta gece geç saatlere kadar mesai yaptıklarını ifade etmiştir.

Buna karşılık davalı tanığı ... ise, davalı tanığı ...’ın işyerinde 08.00-18.30 arası çalışma yapıldığı, pazartesi salı ve perşembe günleri 20.30’a kadar çalışmanın devam ettiği, bir ayda üç hafta boyunca fazla mesai yapıldığını, gerekirse cumartesi günü de fazla çalışma yapıldığını beyan etmiştir.

Davacı ve davalı tanıklarının günlük çalışma saatlerine yönelik beyanları birbiri ile örtüşmekte ise de, davacı tanıklarının saat 18.30’dan sonraki fazla çalışma süresine yönelik beyanları soyut ve çelişkili olup, bu beyanlara göre değerlendirme yapılması hatalıdır.

Ayrıca, bilirkişi raporunda fazla çalışma süresinin haftalık değil aylık olarak belirlendiği görülmekte olup, rapora göre aylık 72 saat fazla çalışma süresinin hangi esasa göre ve ne şekilde belirlendiği anlaşılamamaktadır.

Bu sebeple, öncelikle işyerinde haftanın altı günü saat 08.00-18.30 arasında çalışıldığının kabulü ile, daha sonra davalı tanığı ...’ın “pazartesi salı ve perşembe günleri 20.30’a kadar çalışmanın devam ettiği, bir ayda üç hafta boyunca fazla mesai yapıldığına” dair somut beyanı dikkate alınarak, fazla çalışma süresinin haftalık olarak belirlenmesi gerekmektedir.

Mahkemece denetime elverişli şekilde rapor alınmak suretiyle, davalı tanığının beyanı doğrultusunda haftalık fazla çalışma süresi belirlenerek, ödeme yapıldığı tespit edilen aylar dışlanmak suretiyle, fazla çalışma alacağının hesaplanması gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında iş sözleşmesini hangi tarafın feshettiği noktasında uyuşmazlık mevcuttur.

Dosya içeriğine göre, davacı iş sözleşmesini işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı olarak feshettiğini ileri sürmüş; davalı ise, davacının iş sözleşmesini devamsızlık sebebiyle feshettiğini savunmuştur. Mahkemece, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın işverence feshedildiği kabul edilmiş ise de, bu değerlendirme dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Davacının iş sözleşmesini 31.12.2013 tarihi itibariyle işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı sebeple feshettiğini ileri sürmesi karşısında, sözleşmenin işverence haksız olarak feshedildiğinin kabulü hatalıdır. İş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü yerine, hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir.

4-Davacının hizmet süresi ile ilgili uyuşmazlık söz konusudur.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 10.01.2014 tarihine kadar çalıştığı kabul edilerek, toplam hizmet süresi 3 yıl 10 gün olarak belirlenmiştir. Oysa, davacı dava dilekçesinde 31.12.2013 tarihinde iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup, davacının talebi aşılmak suretiyle iş sözleşmesinin 10.01.2014 tarihinde sona erdiğinin kabulü hatalı olmuştur. Davacının talebi ile bağlı kalınarak, iş sözleşmesinin 31.12.2013 tarihinde sona erdiğinin kabulü ile hizmet süresinin doğru şekilde belirlenmesi ve talep edilen işçilik alacaklarının buna göre yeniden değerlendirilmesi için kararın bozulması gerekmiştir.

5-Bir diğer uyuşmazlık, hak kazanılan yıllık izin süresi ile ilgilidir.

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Kanun’un 53. maddesine göre de, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir... İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 3 yıl 10 gün hizmet süresine karşılık 56 gün yıllık izne hak kazandığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Ne var ki, davacının hizmet süresine göre hak kazandığı izin süresi yıllık 14 gün olup, kıdemine göre toplam yıllık izin hakkı 42 gündür. Bu itibarla, hatalı bilirkişi raporuna göre davacının netice itibariyle bakiye 43 gün yıllık izin hakkı bulunduğu kabul edilerek, yıllık izin alacağının hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.