Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/23357 K.2015/27927

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının davalı S.. B..na bağlı işyerinde alt işverenlerin işçisi olarak çalıştığını, işverenin tek taraflı olarak aylık ücretinde indirim yaptığını, ücretinin rızası dışında düşürüldüğünü ileri sürerek, ücret farkı alacağının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı S.. B.. vekili; husumet itirazında bulunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, kanuni süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, hükmün gerekçesinde çelişki olup olmadığı, davacının ücretinin düşürülmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığı ve hükme esas alınan bilirkişi raporundaki ücret farkı hesaplamasının doğru olup olmadığı hususları uyuşmazlık konusudur.

3-6100 sayılı Hukuk Muhakameleri Kanunu'nun 297/2. maddesince, hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Mahkemece, kararın gerekçesinde bilirkişi raporuna dayanıldığı ve raporun hükme esas alındığı belirtilmiş, hesaplamalarda, ücrette meydana gelebilecek muhtemel artışların dikkate alınmadığı ayrıca yazılmış ise de, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının alması gereken ücreti, muhtemel zam artışları dikkate alınarak belirlenmiştir. Kararın gerekçesi kendi içinde çelişki oluşturmuştur. Konuyla ilgili 10.04.1992 tarihli ve 991/7 esas, 1992/4 karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca bu aykırılığın giderilmesi suretiyle gerçeğe ve hukuka uygun bir karar verilmesi gereği açıktır. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin yazılı biçimde karar verilmiş olması yanlış olmuştur.

4-4857 sayılı Kanun'un "‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesinde iş yeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir.

Çalışma şartlarıda değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninde, işverenin, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarındaki esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü jçinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, açıkça belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, iş yerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira iş yerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir.

Somut olayda, davacının ücretinde azalma olduğu uyuşmazlık konusu değilse de, ücret farkı talep edilen dönemlere ilişkin davacı ile altişverenler arasında imzalanan iş sözleşmeleri dosyada bulunmamaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca işçinin rızası olmadan ücrette indirim yapılamayacağı dikkate alındığında, bu belgeler olmadan, ücretin düşürülmesinin davacının rızası ile olup olmadığı hususu denetlenememektedir.

Bu durumda, mahkemece, anılan dönemlere ilişkin sözleşmeler getirtilerek, sözleşmelerde ücrete ilişkin bir hüküm bulunup bulunmadığı ve ücretin davacının rızası ile düşürülüp düşürülmediği incelenerek, ücrete ilişkin düzenleme varsa, işçininde imzası bulunuyorsa, imzanın inkar edilmemesi veya irade sakatlığı ile alındığının ispat edilememesi halinde, (ilgili sözleşme tarihinden sonrası için) ücret değişikliğinin işçi tarafından yazılı olarak kabulü sebebiyle talebin reddine, yoksa ücret alacağı farkı olduğunun kabulüne karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.

5-Öte yandan, hükme esas teşkil eden bilirkişi raporunda, davacının fark ücret alacağı, uyuşmazlık konusu dönemlerde aylık ücretine yapılacak muhtemel zam oranları uyarlanarak zamlı şekilde belirlenen ücrete göre hesaplanmış ise de, taraflar arasında ücrete zam yapılacağına ilişkin bir sözleşme hükmü veya işyeri uygulaması bulunduğu iddia ve ispat edilememiştir.

Kaldı ki, işverenin işçi ücretlerini karşılıklı anlaşma dışında düşüremeyeceği gibi, ücretlere zam yapma zorunluluğu da bulunmamaktadır.

Hal böyle olunca, işçinin ücretin düşürülmesinden önceki son ücreti esas alınarak, bu ücret ile ödenen ücret miktarları arasındaki farklar tespit edilerek, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, hatalı değerlendirme ile, ücrette meydana gelebilecek artış oranı da hesaplamaya dahil edilerek belirlenen miktara hükmedilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.