Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/23828 K.2017/30269

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleblerin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş akdine haklı bir nedenle son verdiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

2- Taraflar arasında davacının aldığı aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; işyerinde sekreter ve muhasebe elemanı olarak çalışan davacı, 1.200,00 TL net aylık ücret ile çalıştığını iddia etmiştir. Davalı, davacının asgari ücret aldığını savunmuştur. Davacı tanığı iddiayı doğrulamıştır. Davalı tanıkları ise davacının asgari ücret aldığını beyan etmişlerdir.

Mahkemece, işçinin alabileceği emsal ücret Ankara Ticaret Odasından sorulmuş, ücretin bordrosunda belirtilen ücret olduğu yönünde verilen cevap doğrultusunda davacının asgari ücret ile çalıştığı kabul edilerek hüküm kurulmuştur. Ne var ki. Mahkemece yapılan araştırma hüküm kurmaya elverişli değildir. Mahkemece emsal ücret sadece Ankara Ticaret Odasından sorulmuştur.

İşçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, meslek odalarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve emsal ücret bakımından yapılan araştırma genişletilerek ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek davacının ücreti belirlenmeli, sonuca göre ücrete bağlı alacakların hesabı yeniden yapılmalıdır.

Mahkemece bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasında davacının ücret alacağı bulunup bulunmadığı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı vekili, dava dilekçesinde 08.10.2013 tarihine kadar çalışıldığını, 06.09.2013 tarihinde iş akdinin feshedileceğinin ihtar edildiğini, 40 günlük ücret alacağının ödenmediğini ileri sürmüş, 16.06.2014 tarihli dava dilekçesindeki talepleri açıklama dilekçesinde ise ücret alacağının 2013 yılı Ekim ve Eylül ayına ait 40 günlük alacak olduğunu belirtmiştir.

06.09.2013 tarihli işçi tarafından işverene yapılan ihtarda ise 08.09.2013 tarihinde nikahı olacağından iş akdini tek taraflı olarak feshettiğini, ödenmeyen 2013 Ağustos ayı ücreti de dahil ücret alacağını talep ettiğini bildirmiştir.

Davalı da cevap dilekçesinde davacının Ağustos 2013 ayından 814,68 TL, 2013 eylül ayından 143,42 TL ücret alacağı bulunduğunu kabul etmiştir.

Mahkemece davacının Eylül ve Ekim ayı ücretlerini talep ettiği, taleple bağlılık nedeniyle iş akdi 08.09.2013 tarihinde evlilik nedeniyle sona erdiğinden 6 günlük ücret alacağı olduğu kabulü ile hüküm kurulmuştur.

İşçinin işverene ihtarı, işverenin kabulü dikkate alındığında davacının Ağustos ve Eylül aylarına ait ücret alacağını talep ettiği, Ekim ayında işçinin çalıştığı yönünde bir iddiasının bulunmadığı, dava dilekçesi ile dava dilekçesinin açıklandığı dilekçenin maddi hataya dayalı olduğu anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenle davacının 2013 Ağustos ve 2013 Eylül ayı ücretini talep ettiği kabulü ile Ağustos ayı ücret alacağının da hüküm altına alınması gerekirken sadece Eylül Ayına ait 6 günlük ücret hakkında karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

4- Kabule göre, davacı yararına hüküm altına alınan avukatlık ücreti de ihtilaflıdır.

Hüküm yerinde kabulüne karar verilen toplam alacak miktarı olan 3.198,80 TL'nin %12 si 383,856 TL olup bu miktar; karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'nde belirtilen maktu avukatlık ücretinin altında olduğundan 1.500,00 TL maktu avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekirken 500,00 TL avukatlık ücretine hükmedilmiş olması da hatalıdır.

5- Davacı, dava dilekçesinde kıdem tazminatı dışındaki alacaklar bakımından işverene gönderdiği 10.09.2013 tarihli ihtar tarihinden itibaren faiz yürütülmesini talep etmiştir. Mahkemece, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti alacaklarına temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesine karar verilmiş ise de, işçinin dava açmadan önce işverene gönderdiği ve dava dilekçesinde dayandığı ihtarname sadece kıdem tazminatı ve ücret alacağına yönelik olup işveren fazla çalışma ve yıllık izin ücreti alacağı bakımından bu ihtarname ile temerrüde düşürülmemiş olduğundan, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti alacakları bakımından dava ve ıslah tarihinden faiz yürütülmesi yerine temerrüt tarihinden faiz yürütülmesine karar verilmesi hatalıdır.

Ücret alacağı yönünden ise; temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmamakta ise de, hüküm yerinde temerrüt tarihinin belirtilmemiş olması infazda tereddüt yaratır mahiyette olduğundan doğru bulunmamıştır.