Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/24340 K.2017/29522

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının davalıya ait maden ocağında çalışmakta iken, işyerinde çalışan işçiler arasında kavga meydana geldiğini, bir kısım işçilerin davacı ve arkadaşları ile birlikte çalışmak istemediklerini beyan ettiklerini, işverence haklarının ödeneceği vaadedilerek, davacıya işten kendi isteğiyle ayrıldığına ve herhangi bir alacağının bulunmadığına dair ibraname imzalatıldığını, söz konusu belgenin hükümsüz olduğunu, iş sözleşmesinin işverence haklı ve geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 22.12.2013 tarihli dilekçesi ile kendi isteği ile işten ayrıldığını, davacının kesintisiz çalışma iddiasının doğru olmadığını, işyerinde kavga olmasının iş sözleşmesinin işverence İş Kanunu’nun 25/2-d maddesi kapsamında haklı fesih sebebi oluşturduğunu, davacının hem istifa etmesi, hem de diğer işçilerle kavgada taraf olmasının haklı fesih sebebi oluşturması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmadığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın yıllık izin ücreti talebinin kabulüne, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının talebinin reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi ile davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda ihtilaf bulunmaktadır.

İş mevzuatında “işçinin istifası” şeklinde bir düzenlenme bulunmamaktadır. Uygulamada ise, işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi “istifa” olarak nitelendirilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması halinde de, işçi tarafından bildirilen somut nedenlerin yani istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Bu maddenin (f) alt bendinde ise, çalışma şartlarının uygulanmaması işçi açısından haklı sebep olarak sayılmıştır.

İşverenin çalışma şartlarını uygulamaması, bir diğer ifade ile hiç uygulamaması veya eksik uygulaması işçiye haklı sebeple fesih olanağı sağlar.

Çalışma şartları; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin yanı sıra ..., kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamalarından doğan, kısaca tüm iş hukuku kaynakları ile saptanmış şartlar olarak değerlendirilmelidir. (Sarper Süzek: İş Hukuku, 2012, s.716)

İşçinin, başta işin düzenlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri olmak üzere kanun veya sözleşme hükümlerine aykırı olarak çalıştırılmak istenmesi halinde çalışma şartlarının uygulanmamasından söz edilebilir (Hamdi Mollamahmutoğlu/Muhittin Astarlı/Ulaş Baysal, İş Hukuku, 2014, s.833)

Somut uyuşmazlıkta, davacı 22.12.2013 tarihinde işverene verdiği istifa dilekçesini haklarının ödeneceğinin bildirilmesi sebebiyle verdiğini ileri sürmüş olup, mahkemece dinlenen tanıkların beyanları dikkate alındığında davacının bu dilekçeyi iradesi sakatlanarak verdiğini ispatlayamadığı sonucuna varılarak, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir.

Dosya kapsamından, davacının davalı işverene ait Fethiye’de bulunan maden ocağında çalışmakta iken, işyerinde çalışan işçiler arasında kavga çıktığı, kavganın esasen Fethiyeli bir grup işçi ile Sinoplu birkaç işçi arasında meydana geldiği anlaşılmaktadır. Gerek davacı gerekse davalı tanıkları kavga olayını doğrulamakta olup, tanık beyanlarına göre işveren kavgaya karışan Sinoplu işçilerden birkaç gün, ortam yatışana kadar işe çıkmamalarını istemiştir.

Bu olaydan hemen sonra gerek davacı, gerekse dava dışı Sinoplu işçiler, işyerinden kendi istekleriyle ayrıldıklarına dair aynı içerikte dilekçeler yazıp imzalamak suretiyle aynı gün işten ayrılmışlardır.

Davalı işverence, davacının meydana gelen olay üzerine kendi isteği ile işten ayrıldığı ve ayrıca işyerinde çıkan kavganın işveren yönünden İş Kanunu’nun 25/2-d bendi kapsamında haklı fesih sebebi olduğu şeklinde iki ayrı yönde savunma yapılmıştır. ... halde, davacının meydana gelen kavga üzerine işten ayrıldığı işverence de kabul edilmekte olup, öncelikle davacının meydana gelen kavgaya dahil olup olmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir.

Bu konuda davalı tanığı ...; “ ... ekip başıdır, ... de...’ın kardeşidir.

Bunlarla köylüler arasında kavga oldu, ben araya girdiğimde yumruklaşma olmuştu, ben kavga sırasında (davacı) ...’ı görmedim, (davacı) ... yanda duruyordu, son biz araya girdik, olayın büyümemesi için olayı yatıştırdık” şeklinde, yine davalı tanığı ...; “.. o gün dövüş olayı vardı biz sadece ayırmaya gittik, çavuş arkadaş ile ile çalışan elemanlar arasında olmuştur...davacı topluluk içerisinde vardı, ancak dövüş olayının içinde yoktu” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Böylece, davacının fiziki saldırı boyutuna ulaşan kavgaya dahil olmadığı davalı tanıklarının beyanları ile anlaşılmaktadır.

Diğer taraftan, söz konusu kavgaya bizzat dahil olan, hatta kavganın tarafı olan dava dışı ... ile ...’in davacı gibi Sinoplu olduğu,...’ın ekip başı olduğu, davacı ile bu kişilerin aynı ekibin parçası olduğu, işverenin özellikle bu kişilerden işe çıkmamalarını istediği, ancak davacının da onlar gibi işe çıkmamak suretiyle işyerinden ayrıldığı hususu tanık beyanları ile ortaya konulmuştur.

Davacı mahkeme huzurundaki beyanında da, yazdığı dilekçeyi doğrulayarak, haklarının ödeneceği bildirildiği için anılan dilekçeyi yazdığını ifade etmiştir.

Davacı tanığı ... beyanında; “bu tartışma sebebiyle biz sayıca az olduğumuz için işveren de işinin aksamaması nedeniyle bize bu tatsızlık devam edebilir dedi, biz de bu tatsızlığın devam etmemesi için işveren de bize siz işe çıkmayın dedi, ben kendi tazminatımı aldım ..bize işe çıkmayın dedikleri için bir şekilde işten çıkartılmış olduk” ; davalı tanığı ... ise, “kavga olayından sonra işveren vekili ekip başı... ve kardeşine kavgadan sonra siz işe çıkmayın , ortalık bir yatışsın dedi, o sırada ... da işe çıkmadı, köylü ve akrabası olduğu için husumet doğmasından çekindi.

Daha sonra ben ocakta iken bunlar gelip muhasebeye istifalarını yazıp ayrılmışlar” demek suretiyle, işyerinde oluşan “tatsızlık” veya “husumet doğması” ihtimalini açıkça beyan etmiştir.

Olaydan sonra ..., ... ve davacının aynı nedenlerle işten ayrıldığı sabit olup; tanık...’ın beyanına göre kıdem tazminatını aldığı, dosya içinde bulunan istifa dilekçesi ve ödeme belgelerine göre dava dışı ...’e de bir miktar ödeme yapıldığı görülmektedir.

Mahkemece, davacının istifa ettiği kanaatiyle, kıdem tazminatı talebi red edilmiş ise de, tüm dosya kapsamına göre, işyeri içinde meydana gelen ve fiziksel saldırı boyutuna ulaşan gruplar arası kavga olayı sebebiyle, bir kısım işçilerin güvenliğinin tehlikeye girdiği, işyerindeki iş barışı ve huzurun bozulduğu, işverence de bu durum farkedilerek sayıca az olan ve Fethiyeli olmayan işçileri işe çıkarmamak gibi bir tedbire başvurulduğu anlaşılmaktadır.

Böylece işyerinde güvenlik sorunu oluştuğu açık iken, davacıdan iş sözleşmesini sürdürmesini beklemek doğru olmadığı gibi, iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshedildiği sonucuna varmak da mümkün değildir. İşçinin işyeri sınırları içinde güvenliğinin ve işyerindeki çalışma barışının sağlanması, birincil öneme sahip çalışma şartlarındandır.

İşçinin kişisel güvenliğinin sağlanmasını istemekte haklı menfaati bulunmakta olup, bu menfaat temin edilmediği takdirde fesih hakkına sahip olduğu kabul edilmelidir. Bu itibarle davacının iş sözleşmesini çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle haklı sebeple feshettiğinin kabul gerekir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24/2-f alt bendine göre haklı sebeple feshettiği benimsenerek, kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı değerlendirme yapılarak, yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi ,bozmayı gerektirmiştir.