Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/24771 K.2017/30252

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, işçi tarafından iş akdine haklı olarak son verildiğini öne sürerek davacının kıdem tazminatı, fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacı tanıklarından birisinin beyanına göre davacının alacaklarını alamadığı için ayrıldığı diğer davacı tanığınca ise davacının resmi daireye girmek için başvurduğu bunu şirkete söylediği şirketin ihbar tazminatı istemesi üzerine mahkemeye başvurduğu yönündeki beyanına göre davacının iş akdini fesihte haklı olmadığı bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, dosyaya sunulan ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkuku bulunmadığı ve 3 ayda bir prim ödemesi yapıldığı, ödenen primin mahsubu neticesinde davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığı, tanık beyanlarından hafta tatillerinde çalışılmadığının anlaşıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

2- Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ve yapmış ise ödenen primlerin bu alacaktan mahsubu gerekip gerekmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Prim çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. Fazla mesai ise, kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi kanuni çalışma saatleri dışında çalışsada çalışmasa da koşulları oluştuğunda sözkonusu ek ücrete hak kazanacaktır.

Dosyaya sunulan işverenin prim sistemine ilişkin belgeler ve tüm dosya içeriğine göre, davacının aldığı primin fazla çalışmalarının karşılığı olmadığı, davacının sabit aylık ücretle çalışan işçi olduğu, Dairemizin 21.11.2017 tarih, 2015/22141 esas 2017/25302 karar sayılı bozma ilamına konu davacı tanığı ...'in davacı olduğu dosyada da prim ödemelerinin fazla çalışma karşılığı yapılan ödemeler olmadığının kabul edilerek fazla çalışma ve prim alacağının ayrı ayrı değerlendirildiği anlaşılmaktadır.

Davacı tanığına ait az yukarıda belirtilen dava dosyası ile Dairemizden geçen diğer emsal dosyalar ve dosya içeriğinden, davacının haftanın 5 günü ve iki haftada bir olmak üzere Cumartesi günleri; sabah 08:30 akşam 18:15 saatleri arasında, 1,5 saat öğle yemeği ve 15 dakikadan 2 defa çay molası olmak üzere günde 2 saat ara dinlenme süresi vermek suretiyle günlük yaklaşık 8 saat çalıştığı, iki haftada bir Cumartesi günleri de çalışma olması nedeniyle, 5 gün çalışılan haftalarda 40 saat, 6 gün çalışılan haftalarda ise 48 saat çalıştığı anlaşılmaktadır. Buna göre davacının ayda iki haftada bir 3 saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmaktadır. Işçi tarafından yapılan fazla çalışmanın ücretinin ödenmediği de sabittir.

Bu durumda, mahkemece bu kabule göre fazla çalışma ücreti hesaplanmalı ve ödenen primler mahsup edilmeden alacak hüküm altına alınmalıdır. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık, işçinin iş akdini feshinin haklı olup olmadığı noktasındadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. Ücreti ödenmeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu' nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır

Davacı işçi, 23.6.2014 tarihli ihtar ile diğer fesih nedenlerinin yanı sıra işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdine haklı olarak son verdiğini öne sürmüştür. Mahkemece işçinin başka bir işte çalışmak için istifa ettiği kabul edilerek kıdem tazminatının reddi gerektiği kabul edilmiş ise de; davacı tarafça açıkça işçilik alacağının ödenmemesi nedeniyle fesih olgusuna dayanılmış ve bu husus işverene ihtar ile bildirilmiş olup fesih tarihi itibariyle ödenmemiş fazla çalışma ücreti alacağı olduğu yukarıdaki bentte yapılan bozma ile sabit olduğuna göre, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı sebebe dayandığının kabul edilerek kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekir.

Mahkemece bu hususlar gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.