Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/30119 K.2018/7881

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı Üniversiteye ait işyerinde, diğer davalılar bünyesinde temizlik işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davacı tarafça emekliliğe hak kazanması sebebiyle feshedildiğini, ancak işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili, davanın husumet yokluğu sebebiyle reddi gerektiğini savunmuştur.

Davalı ... ile ... vekili, davacının kayden davalı şirketlerin çalışanı olduğunu, gerçekte tamamen diğer davalı Üniversitenin emir ve talimatı altında çalıştığını, bu sebeple husumetin davalı şirketlere yöneltilemeyeceğini, ayrıca davacının davalılar bünyesindeki çalışma süresinin iddia edilen çalışma süresinden daha az olduğunu ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davalı ... vekili ve davalılar ... ile ... vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında son alt işverenin belirlenmesi ve sorumluluğunun kapsamı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde belirtilen iş yeri devrini de içine alan geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir.

Gerçekten maddede iş yerlerini devir veya intikalinden söz edildikten sonra “yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir.

O halde kıdem tazminatı açısından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından iş yerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

Sonuç olarak, tarafların fesih konusunda irade açıklamaları veya fesih işlemi yerine geçecek işlemleri olmadığı sürece, işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait iş yerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda, değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. Asıl işveren, tüm hizmet süresine göre kıdem tazminatı alacağından; devreden alt işveren ise kendi çalıştırdığı dönem ve ücret seviyesine göre belirlenecek kıdem tazminatından sorumludur.

Dosya içeriğine göre, mahkemece davalı Üniversite ile diğer davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu kanaatine varılarak, davacının toplam çalışma süresi ve son brüt giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı alacağının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemenin davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu, ayrıca alt işverenler arasında da işyeri devrinin söz konusu olduğu yönündeki tespiti isabetli ise de; davalı şirketlerden hangisinin son alt işveren olduğunun belirlenmemesi, böylece kıdem tazminatı yönünden son alt işveren ile ondan önceki alt işverenin sorumluluğu arasındaki sınırın çizilmemesi hatalı olmuştur.

Dosyada mevcut 01.02.2012-31.01.2014 dönemine ait hizmet alım sözleşmesi, davalı üniversite ile diğer davalı Zaloğlu Ltd Şti arasında bağıtlanmış olup, dosyada sonraki döneme ait hizmet alım sözleşmesine rastlanmamıştır. Davacının Haziran 2014 dönemine ait bordrosunun ise MSD Ltd Şti. tarafından düzenlendiği tespit edilmiştir.

Dosyada her iki şirkete ait tescil detay bilgileri, işe giriş bildirgeleri veya işten ayrılış bildirgeleri gibi kayıtlar bulunmamakta olup, davacının son olarak hangi alt işverene ait işyerinde çalıştığı açık ve net olarak ortaya konulmamıştır.

Somut olayda, davacının iki şirket tarafından birlikte istihdam (veya organik bağ vb gibi bir iddia) edildiği ileri sürülmediği gibi, dosya içeriğinde de buna dair bilgi veya belge bulunmadığına göre, her iki davalı şirketin kıdem tazminatı alacağının tamamından sorumlu tutulmaları yönünde karar verilmesi isabetli olmamıştır.

Yukarıda belirtilen ve Dairemizce benimsenen ilkeler gereğince, son alt işverenin hangi davalı şirket olduğu belirlendikten sonra, asıl işverenin ve devralan son alt işverenin tüm çalışma döneminden, devreden alt işverenin ise kendi çalıştırdığı dönem ve ücret seviyesi ile sınırlı olarak kıdem tazminatından sorumlu olduğu gözetilerek karar verilmesi gereklidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık, kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilen yol ve yemek ücretinin miktarı noktasındadır.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği anda geçerli olan son brüt ücrettir.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanıkların yol ve yemek yardımına yönelik anlatımları dikkate alınarak, davacıya günlük gidiş geliş 3 TL yol yardımı ile günlük 10,5 TL yemek yardımı yapıldığı kabul edilerek, bu miktarların kıdem tazminatına esas ücrete eklendiği anlaşılmaktadır. Ne var ki, dosya kapsamında yemek ve yol ücreti miktarlarını destekleyen herhangi bir bilgi veya belge bulunmamaktadır.

Her ne kadar bilirkişi raporunda, yol ücreti konusunda Minibüsçüler Odası’nca bildirilen rakamların esas alındığı ifade edilmiş ise de, bu yönde bir belgeye rastlanmadığı gibi, mahkemece yapılan araştırma da yetersizdir. Davacıya yapılan yemek ve yol yardımı miktarı usulünce araştırılıp tespit edildikten sonra, kıdem tazminatına esas ücretin yeniden belirlenmesi ve buna göre kıdem tazminatı alacağının hesaplanması gereklidir.

Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.