Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/30425 K.2018/7733

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işverenlik yanında 22.02.2011-15.01.2014 tarihleri arasında bekçi olarak çalıştığını, iş akdine haksız olarak son verildiğini beyanla kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa etmek sureti ile işten ayrıldığını bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamadığını, fazla mesai ücretinin bordroya yansıtılarak imza karşılığında davacıya ödendiği, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının olmadığını, hafta tatili çalışması yapmadığını, hak ettiği yıllık izinlerini kullandığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshi ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.

Somut olayda, davacı asil tarafından ibraz edilmiş 02.06.2014 tarihli dava dilekçesinde, iş akdinin işveren tarafından 1475 sayılı yasaya aykırı şekilde son verildği belirtilerek kıdem tazminatı dahil talep konusu diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesi talep edilmiştir. Davalı vekili ise dosya kapsamında yer alan 15.01.2014 tarihli istifa dilekçesine dayanarak iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona erdiğini ileri sürmüştür.

Mahkemece, davacının 1954 doğumlu olup yaş itibariyle 24 saat bekçilik görevini yapmakta zorlanabileceği, davacının ödenmemiş ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları olması sebebi ile iş akdini feshetmekte haklı nedeni bulunduğu, üç yıla yakın çalışması olan işçinin kıdem tazminatını yakarak istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olacağı gerekçesiyle iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde sona erdiği kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmıştır.

Davacı her ne kadar dava dilekçesinde iş akdinin işverence haksız şekilde sona erdirildiği iddiasında bulunmuş ise de, davacı tarafından el yazısı ile yazılmış ve imzalanmış 15.01.2014 tarihli istifa dilekçesi kapsamda olup, ilgili dilekçede davacının sağlık sorunları sebebi ile kendi isteğiyle işyerinden ayrıldığı yazılıdır, Davacı asil 17/11/2014 tarihli celsedeki beyanında, sağlık sorunları olduğunu ikrar etmiştir.

Ancak davacı asil aynı tarihli celsedeki ifadesinde istifa dilekçesinin davalı nezdinde bulunan boş senet tehdidi ile yazdırılıp imzalandığını da beyan etmiş ise de, boş senedin kendisine altı ay sonra verildiğini belirtmiş olup iradenin sakatlandığını ve tehdit altında istifa dilekçesinin imzalandığını ispat edememiştir. Ayrıca davacının dava dilekçesindeki beyanı ile yargılama aşamasındaki beyanı birbiriyle çelişir mahiyettedir.

Dosya kapsamına göre davacının sağlık sorunları sebebiyle istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığı sabit olduğundan, mahkemece gerek davacının yaşı gerekse de ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı değerlendirmesinde bulunulması davacı talebiyle çelişir ve talebi aşar mahiyettedir. Bu sebeple istifaya değer verilerek kıdem tazminatının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.