Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/30441 K.2018/8659

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait şirkette pompacı olarak aylık net 1.000-TL ücretle aralıksız olarak 2013 yılının Ağustos ayının 15'ine kadar çalıştığını, işe giriş bildirgelerinin işletmeyi işleten davalı tarafındanSosyal Güvenlik Kurumuna geç bildirildiği için 2007 yılında işe girmiş gibi gösterildiğini, ilk işe giriş tarihinin 01/04/2006 olmasına rağmen 1 yıl sigortasını yaptırmadıklarını, davacının sabah 09.00'dan akşam 21.00 aralarında pompacı olarak sürekli çalıştığını, hafta sonu tatilinin de olmadığını, günlük yasal sürenin üzerinde çalıştırıldığı halde fazla çalışmalarının karşılığını almadığını,

davacının mevsimi geldiğinde şirket sahibi...'ya ait tarlalarda çalıştırıldığını, resmi bayramlar, resmi tatiller ve dini bayramlar da dahi çalıştığını, bunların ücretlerinin de ödenmediğini, müvekkilinin sürekli çalıştırıldığı için bünyesinin zayıf düşerek rahatsızlandığını, psikolojik sıkıntılar çekmeye başladığını, tedavi olmak ve dinlenmek amacıyla izin istediğini, izin verilmeyince tedavisi için işe gitmediğini, işveren tarafından müvekkilinin işine son verildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 07/07/2007 tarihinde işe alındığını, davacının işe gelmeyeceğini beyan ederek işten ayrıldığını, davacının işe giriş ve çıkış tarihlerinin net ve gerçek bir biçimde resmi kayıtlarda gösterildiğini, davacının asgari ücretle çalıştığını, yasal olan bütün haklarının ödendiğini, şirketten herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Taraflar arasında, iş sözleşmesinin sona erme şekli ve davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.

Somut olayda, davacı ağır çalışma koşulları sebebiyle rahatsızlanıp, psikolojik sıkıntı çekmeye başlaması sebebiyle tedavi olmak ve dinlenmek amacıyla davalı işverenden izin istediğini, kendisine izin verilmeyeceğinin söylenmesi üzerine işe gitmediğini ileri sürmüş, davalı ise başkaca bir iş bulması sebebiyle davacının işe gelmediğini savunmuştur.

Mahkemece davacının başka bir iş bulması sebebiyle işten ayrıldığı kanaatine varılarak kendi isteği ile işten ayrılan davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamında dinlenen davacı tanıkları, davacının sürekli fazla mesaiye kalması, ağır çalışma koşulları sebebiyle daha fazla dayanamayarak işten ayrıldığını beyan etmektedirler.

Ancak söz konusu tanıklardan birisinin davacının babası olması, diğerlerinin de ilgili işyerinin çalışma koşullarına yönelik doğrudan görgüye yönelik beyanlarının bulunmaması nedeniyle beyanlarına itibar edilemeyeceği kabul edilse dahi davalı tanıklarının beyanları da işyerindeki ağır çalışma koşullarını kanıtlar niteliktedir.

Şöyle ki, davalı tanıklarından ... duruşmadaki beyanında fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, haftalık izin ve yıllık izin kullanmadıklarını, boş kaldıkları zamanlarda işyerinin arka tarafında bulunan bahçede de çalıştıklarını beyan etmiştir.

Yine davalı işyerinin ortağı olan ... davalı tanığı olarak duruşmadaki beyanında, davacıya fazla mesai ücreti ödemediklerini, davacının işe alınırken 12 saat çalışacağını bildiğini, haftasonu tatili ve yıllık izin kullandırılmadığını, bayramda da çalışma yapıldığını ikrar etmiştir. Bu halde, istifanın ardındaki gerçek durum üzerinde durulmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacının ödenmeyen fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin bulunduğu sabit olup bu husus mahkemenin de kabulündedir. Bu yön itibariyle de, işçi feshi haklı sebebe dayanmaktadır. Anılan sebeplerle, kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, dosya içeriğine uygun olmayan gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.