Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/32075 K.2015/34446

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin hiç bir haklı ve geçerli bir sebep gösterilmeksizin iş sözleşmesinin feshedilerek işine son verildiğini belirterek müvekkilinin işe iadesine, süresi içerisinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat tutarını sekiz ay olarak belirlenmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ...... vekili; davanın haksız ve yersiz açıldığını, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Davalı ... vekili cevap dilekçesinde; kurumlarının ihale makamı olduğunu, asıl işveren-alt işveren olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacı işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından yazılı olarak ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtildiği ve bu feshe göre işten çıkartıldığı işveren tarafından ispatlanmadığı ve feshin haksız olduğu tanık beyanları, dosya arasına alınan evraklar ve 15.04.2015 havale tarihli bilirkişi raporundan anlaşılmakla asıl işverenin Milli Eğitim Bakanlığı olduğu ve feshe ilişkin alacaklardan her iki davalının da sorumlu olduğu kanaatiyle davacının davasının kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı şirket vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır.

Dosya kapsamında öncelikle dava konusu alt işveren olan.....'ne bağlı aynı iş kolunda çalışan otuz işçi sayısı olup olmadığı tartışmalıdır. Sosyal Güvenlik Kurumundandan fesih tarihi itibariyle ilgili şirkete bağlı işyerlerinde çalışan işçi sayılarını, her bir işyerinin bulunduğu işkolu anlaşılabilecek şekilde tescil belgelerinin getirtilerek fesih tarihinde, davacının çalıştığı işyeri ile aynı iş kolundaki davalı şirkete ait işyerlerindeki işçi sayısının otuz ve üzerinde olup olmadığı konusunda bilirkişiden rapor alınarak bu husus değerlendirilmelidir.

3-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Davacının davalılardan... bünyesinde ilk olarak 13.11.2009 tarihinde çalışmaya başladığı, yatılı bölge ilköğretim okulunda hizmetli olarak görev yaptığı, iş sözleşmesinin davalı şirketin her yıl diğer davalı idare tarafından yapılan ihaleyi kazanması sonrasında yinelendiği, davalı şirketin savunmasında belirttiği üzere idarenin yatılı eğitim hizmetinden taşımalı eğitime geçmesi sonrasında ihale süresi sona ermeden davalı şirketin sözleşmesinin idare tarafından sonlandırıldığı ve bu sebebe dayanılarak davacının iş sözleşmesinin feshedildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Pansiyon olarak hizmet veren okulun kapatılıp taşımalı eğitime geçilmesinin işveren açısından fesih için geçerli neden oluşturup oluşturmadığı mahkemece tartışılarak fesih tarihinde alt işveren davalı şirketin davacıyı çalıştırabileceği başka bir işyeri ve bu işyerinde eğitim durumuna ve niteliğine uygun başka bir kadro bulunup bulunmadığı konusunda bilirkişiden rapor alınarak sonuca gidilmesi gerekirken yetersiz inceleme ile sonuca gidilmesi hatalıdır.

Sonuç: