Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/32111 K.2018/11945

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili davacının davalıya ait işyerinde garson olarak çalıştığını, iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücreti ve bakiye ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, zaman aşımı itirazında bulunarak davacının 12.08.2012 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını, bordroları ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzaladığını, fazla mesai yapılmadığını, hafta tatilini ve yıllık izinlerini kullandığını, ödenmeyen ücret alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Davacının 10.08.2012 tarihli ve ''İşletmenizde servis personeli olarak çalışmaktayım. Kişisel nedenlerden dolayı görevimden 12.08.2012 tarihinde görevimden ayrılmayı arz ederim'' şeklindeki el yazılı dilekçesi ile iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır.

Davacı daha sonra 01.10.2012 tarihinde Ankara 34. Noterliği kanalıyla davalıya gönderdiği ihtarnamede “Çalışmakta bulunduğum işletmenizde tatil ücretleri, fazla mesai ve yıllık izin ücretlerinin tarafımıza ödenmediği,sigorta giriş tarihlerinin zamanında yapılmaması ve asgari ücret olarak gösterilen ve aslına uygun olmayan maaşların gayrıresmi olarak ödenmesi bilgimiz dahilindedir.

Bu sebeple işyerimizde Kişisel hakaret sebebiyle ve gerekli alacaklarımın ödenmemesi nedeniyle zorunlu ayrılmak zorunda kalmışızdır.” şeklinde iş akdini kişisel hakaret ve ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle feshettiğini iddia etmiştir. Mahkeme tarafından, davacının bir kısım ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunması sebebiyle haklı nedenle iş akdini feshetmiş olduğu değerlendirilerek, kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir.

Somut olayda, davacı “kişisel nedenlerden dolayı” şeklindeki açıklama ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebini kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “kişisel nedenlerden” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez. Davacı ihtarnamede kişisel hakaret nedeniyle ibaresini de kullanmışsa da dosyada bu hususa dair ispat bulunmamaktadır. Fesih sebebi sonradan değiştirilmeyeceğinden diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradesi fesada uğratılarak düzenlendiği de iddia edilmediğinden, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında ifade edilen ödenmeyen fazla mesai ve işçilik alacakları bulunduğu gerekçesiyle feshin haklı olduğu kabul edilemez.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davacının haklı bir neden olmaksızın iş akdini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatı alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü yönünde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında davacının ödenmeyen ücret alacağı bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

Somut olayda davacı iş akdini 12.08.2012 tarihi itibariyle feshetmiş olup Ağustos Ayı ücret alacağının 05.10.2012 tarihinde Garanti Bankası kanalıyla ödendiği anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan raporda hatalı olarak Ekim Ayından 12 gün ücret alacağı bulunduğu belirtilerek hesaplama yapılmıştır. Bu nedenle Ağustos ayı için davacıya 290,84 TL ödeme yapıldığından davacının ücret alacağının bulunmadığının tespiti ile talebin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.