Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/32742 K.2018/15058

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilin davalı işyerinde 22/04/2011-01/07/2014 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, fazla mesai, hafta sonu çalışması ve resmi tatil çalışması karşılığı hak ettiği ücretlerini talep etmesine rağmen ödenmemesi üzerine 01.07.2014 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla mesai, resmi tatil, yıllık izin ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 01.07.2014-16.07.2014 tarihleri arasında izne ayrıldığını, izin dönüşü davacıya Bilici Yaşam Merkezi ya da Panaroma Sitesinde işe başlayacağının söylendiğini, davacının ise yeni işyerine gitmeyi kabul etmediğini, bunun üzerine işe başlamayacağının anlaşılması nedeniyle işine son verildiğini belirterek, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 Sayılı İş Kanununun 32. maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 Sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinin aksine, 4857 Sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 Sayılı Kanun döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 1.7.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 97. maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 Sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir

4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü sebebiyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Kanun'un 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 Sayılı Kanun döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 Sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

Somut olayda; davacı taraf, 01.07.2014 tarihinde fazla mesai, resmi tatil çalışması karşılıklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş, davalı taraf ise davacının izin dönüşü yeni görevlendirilen işyerine gitmeyerek işten ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemece, davacı işçinin 01.07.2014 tarihinde dava dilekçesinde belirtilen nedenlerle iş akdinin feshi yönünde davalı işverene bir irade yöneltmeyip 01.07.2014 tarihi itibariyle işverenden izin talep ettiği, davalı tanığı ...'ın beyanında davacının işyerinin Toptancılar sitesi ile imzaladığı sözleşme bitimi sonrası başka bir yere görevlendirildiği, o dönemde işsizlik maaşının bağlanmış olmakla işsizlik maaşının kesilmemesi için işi kabul etmediği yönündeki beyanın da davalının iddiasını doğrular nitelikte olduğu, güvenlik işi ile uğraşan davalı işyerinin ...

Toptancılar sitesi ile yapmış olduğu sözleşmenin sona ermesi üzerine davacıyı ... ilinde başka bir yere kaydırmak istediği, davacı işçinin bunu kabul etmeyerek işten ayrıldığı ve işsizlik maaşı aldığı, davalı işveren tarafından davacının şehir içinde çalıştığı işyerinin değiştirilmesinin davacıya haklı fesih nedeni vermeyeceği dolayısıyla bu nedenle yapılan davacı feshinin haklı olmadığı daha sonra da akdin feshin nedeninin işçilik haklarının ödenmemesi olarak gösterilmesinin hakkın kötüye kullanılması niteliğinde bulunduğu gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre; taraflar arasında iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği konusunda bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacı işçi, iş sözleşmesini eylemli olarak feshettiği esnada fesih sebebini belirtmemiş olsa da dava dilekçesinde iş sözleşmesini ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle feshettiğini açıklamış olup, davacının ödenmemiş işçilik alacaklarının bulunduğu da tüm dosya kapsamı itibariyle sabit olduğundan feshin haklı sebebe dayandığı anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: