Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/33897 K.2016/154

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin ekstra işler yapmasının istendiğini, şirket yetkilisinin tehdit ve harakette bulunduğunu, şirket genel müdürünün müvekkilini çağırarak sözlü olarak iş sözleşmesini feshettiğini beyanla haksız feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı şirket vekili; şirket yetkilisinin davacıdan bir adrese kargo teslimi yapmasını istediğini, ancak davacının adrese gitmeyeceğini ve kargo teslimi yapmayacağını söylediğini, sebebinin sorulması üzerine tehdit ve küfür ettiğini, fiili sataşma eyleminde buunduğunu, olay sonrası işyerini terkettiğini, kavga ve hakaret sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, savunma vermesi için ihtarname gönderildiğini, cevap verilmediğini, davacı iddialarının asılsız olduğunu, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, şirket yetkilisi ...'ın kendisine bir şahısla alacağı olduğunu, bu parayı alıp getirmesini davacıdan istediği, davacının da bu işin kendi işi olmadığını söyleyerek itiraz ettiği, bu hususta ... ile tartıştıkları bu sebeple 17.01.2015 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği dinlenen davacı tanıklarının beyanları ve tüm dosya kapsamından anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenlerle feshedilmediği gerekçeleriyle davanın kabulü ile, feshin geçersizliğine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı şirket vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması ihtimalinden kaçınmaktır.

İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebebinden dc bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenip, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Daha sonra ise işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Somut olayda; davacı, şirket yetkilisinin şahsi bir işinin yapılmasını istediğini ve kendisine olumsuz ifadelerle hitap edildiğini, sonrasında sözlü olarak işten çıkarıldığını iddia etmiştir. Davalı taraf ise davacının bölge müdür vekiline karşı tehdit ve küfür içeren sözler söylediğini, bu olay hakında savunmasının istenildiğini ancak davacı tarafından cevap verilmediğini, iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığı savunmasını ileri sürmüştür.

Dosya kapsamında yapılan inceleme ve tanık beyanları içeriğinde davalı tanıkları tarafından işverenin ileri sürdüğü olay doğrulanmış, özellikle davalı tanığı ... davacının bölge müdür yardımcısı ile yaşadığı tartışma olayının görgü tanığı olduğu, davacının şirket yetkilisi ve kendisine küfür ettiğini ve duruma kendisinin müdahale ettiğini ifade etmiştir.

Buna göre, davacının işverenin bir başka çalışanına karşı küfür içeren sözler söylediği ve haklı fesih nedeninin bulunduğu davalı işveren tarafından ispat olunmakla davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olmuş ve mahkemenin işe iade kararı yerinde görülmemiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.