Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/34609 K.2019/7302

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 09/10/2018 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek, Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi ve uyuşmazlığa konu hukuki sorun ile ilgili içtihadı birleştirme görüşmesinin neticelenmesi bekletici mesele yapıldı. İçtihadı birleştirme görüşmesinin neticelenmesi üzerine dosya tekrar ele alınarak incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı işçinin müvekkiline ait işyerinde 08/04/2010-17/12/2010 tarihleri arasında genel müdür olarak çalıştığını, kendi isteğiyle işten ayrıldığını, iş sözleşmesinin 11. maddesi hükmüne dayanarak müvekkili işveren aleyhine 73.969,67 TL alacak talepli icra takibi başlattığını, haksız olarak başlatılan icra takibinin süresinde itiraz edilmemesi sebebiyle kesinleştiğini, taraflar arasındaki iş ilişkisinin belirsiz süreli nitelikte sayılması gerektiğini, geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi bulunmadığını, cezai şart hükmünün geçersiz olduğunu, kaldı ki iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshedildiğini,

talep edilen bedelin de fahiş olduğunu ileri sürerek, müvekkilinin icra takibinden kaynaklı davalı işçiye borçlu olmadığının tespiti ile davalı aleyhine kötüniyet tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, yazılı gerekçeyle ... 6. İcra Müdürlüğü’nün 2013/5005 sayılı icra takip dosyası sebebiyle davacı şirketin davalıya borçlu olmadığının tespitine, kötüniyet tazminatı talebinin ise reddine karar verilmiştir.Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.Somut uyuşmazlıkta,

taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin “1X-Özel Şartlar” bölümünün 11. maddesinde “Sözleşmenin personel tarafından haklı sebeple feshedilmesi ya da işveren tarafından yapılan fesih bildiriminde geçerli sayılabilecek sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı hususunda ortaya çıkacak uyuşmazlıklarda işveren sözleşme ile belirtilen yada imza tarihinden sonra herhangi bir artış olmuş ise yeni aylık brüt ücreti üzerinden sözleşmenin bitiş tarihine kadar olan yani kalan süre içerisindeki ayların ücret ödemelerini peşinen personele yapmayı taahhüt eder.” şeklinde hüküm bulunmaktadır

İş sözleşmesinde yer alan, yukarıda yazılı hüküm bir cezai şart düzenlemesidir.

Taraflar arasındaki sözleşme belirli süreli olarak yapılmış ise de, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11.maddesi uyarınca sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren objektif koşullar bulunmadığından sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli olarak kabulü gerekecektir. Ancak, sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi, öngörülen cezai şartın geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır.

Aksi durumda sözleşmede kararlaştırılan tüm hususların geçersiz olması gibi bir sonuç ortaya çıkar. Objektif şartların bulunmaması, sadece tarafların süre konusundaki belirlemelerini geçersiz kılar ve sözleşmeyi belirsiz hale dönüştürür. Sözleşmenin belirsiz süreli olması cezai şart kararlaştırılmasına engel değildir. Bu sebeple, objektif şartların yokluğu nedeniyle belirsiz süreli sayılan sözleşmedeki cezai şartın geçersiz olduğunu kabul etmek mümkün değildir.

Başka bir anlatımla belirli süreli olarak yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilse bile, cezai şart talep hakkı korunmalıdır.

Yargıtay İçtihatları Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 08/03/2019 tarihli ve 2017/10 esas, 2019/1 karar sayılı kararında da, belirli süreli olarak yapılmış, ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan süreden önce feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğu kabul edilmiştir.

Anılan sebeplerle, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin “1X-Özel Şartlar” bölümünün 11. maddesinde yer alan cezai şart hükmü geçerlidir. Bu halde Mahkemece, davalı işçinin iş sözleşmesini fesihte haklı olup olmadığı değerlendirilmeli ve neticeye göre cezai şarta hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir.

İşçi feshinin haklı sebebe dayandığı sonucuna ulaşılması halinde şu husus gözden kaçırılmamalıdır ki; cezai şart miktarının üst sınırı, davalı işçinin, iş güvencesi kapsamında olsaydı, hüküm altına alınabilecek işe başlatmama tazminatı miktarıdır.

Dolayısıyla, işçi feshinin haklı sebebe dayandığı sonucuna ulaşılması ihtimalinde, belirtilen usulde cezai şart miktarının üst sınırı gözetilmeli; eldeki davaya uygulanması gereken 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/son maddesi uyarınca indirim yapılması gerekliliği de dikkate alınarak sonuca gidilmelidir.