Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/35018 K.2016/2984

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı .. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı M.. B.., ihale makamı olduklarını ve kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı Şirket, davacının asıl ve gerçek işvereninin diğer davalı olduğunu ve davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu ve feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi davalı Şirket aleyhine açılan davanın husumetten reddine; davalı Bakanlık aleyhine açılan davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatma tazminatının dört aylık ücret tutarı olarak ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı .. temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Taraflar arasında fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır.

Somut olayda; davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarih olan 31.12.2013 tarihi itibari ile davalı SAS İletişim Danışmanlık Elekt. Güv. Sis. İnş. Bil. Müş. San. ve Tic. Ltd. Şti.'nin Türkiye genelindeki tüm işyerlerinde çalışan işçi sayısı dosya kapsamı ile tespit edilememiştir. Bu sebeple; davacının iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibariyle anılan Şirketin tüm işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ile tespit edilmeli ve fesih tarihi itibariyle davalı alt işveren işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının otuzun altında olması halinde davanın reddine karar verilmelidir. Davalı işveren işyerinde çalışan işçi sayısı tespit edilmeden işin esasına girilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2-Fesih tarihi itibariyle davalı alt işveren işyerinde otuz ve ya daha fazla işçi çalıştığının tespiti halinde ise; davalı işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı kanıtlanmadığından, mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması dosya içeriğine uygun olduğundan, davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

Ancak, davacının yaptığı ve davalı Bakanlık tarafından alt işverene verilmiş olan işin davalı Bakanlığın asıl işi değil yardımcı işi olduğu tartışmasızdır. Yardımcı işlerin alt işverene verilmesi halinde işverenler arasında muvazaadan söz edilemez.

Bu durumda, davacının iş güvencesi kapsamında olduğunun anlaşılması halinde; işverence yapılan feshin geçersizliği ile davacının davalı alt işveren işyerindeki işine iadesine karar verilmeli, işe iadenin mali sonuçlarından ise her iki davalı müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalıdır.

Davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olmadığı göz önünde bulundurulmadan, davalı alt işveren yönünden davanın husumet yokluğu sebebiyle reddine ve davacının asıl işveren işyerindeki işe iadesine karar verilemesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.