Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/35698 K.2018/18986

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin sona erdiğini, ... Asliye Hukuk Mahkemesinin 2012/254 esas ve 2013/346 sayılı kararıyla davacının işe iadesine karar verildiğini ve bu kararın onandığını, davacının işe iade başvurusunun davalı tarafından kabul edilmediğini belirterek, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine ilişkin alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının usulüne uygun işe başlatılma başvurusunda bulunup bulunmadığı, davalı işverenin işe başlatmamasına bağlı yasal sonuçların gerçekleşip gerçekleşmeyeceği de ihtilaflıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir.

Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

Somut olayda; davacının, davalı işyerine karşı işe iade davası açmış olduğu, yapılan yargılama sonucunda davacının davasının kabulüne ve işe adesine, yasal süre içerisinde başvurusuna rağmen davalı tarafından süresi içinde işe başlatılmaması halinde davacının kıdem durumu dikkate alınarak davalı tarafından takdiren ödenmesi gereken tazminat miktarının 4 aylık brüt ücret olarak tespitine, yine davacının işe iadesi için davalıya müracaatı halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalı tarafından ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.

Davalının işe iade edilmesine ilişkin temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesince “Davalı birliğin 6172 sayılı Sulama Birlikleri Kanunu’nun personel istihdamını düzenleyen 14. maddesine göre personel giderinin birliğin yıllık gelirin % 30'unu aşamayacağı dikkate alınarak bu hususun araştırılması için bilirkişi raporu alınması,

ayrıca daimi işçi kadrosunda oldukları anlaşılan davacı ve iş sözleşmesi feshedilen diğer işçilere işin mevsimlik niteliği dikkate alınarak mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışma teklif edilerek kanundaki belirtilen personel gideri oranının gerçekleşmesinin mümkün olup olmadığı da belirlenerek feshin son çare olması ilkesi yönünden yapılacak değerlendirme sonucuna göre bir karar verilmesi gerektiği “ gerekçesi ile bozma kararı verilmiş olup mahkemece bozma ilamı doğrultusunda yapılan araştırma ve alınan rapor doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiş olup,

hüküm Yargıtay 22.Hukuk Dairesi tarafından 2014/15794 esas ve 2014/24414 sayılı kararı ile onanmıştır.

Davacının davalı işyerine işe iadesine ilişkin kararın kesinleşmesini müteakip usulüne uygun şekilde davalı işyerine başvurduğu, davalı tarafından ise; davacının işe iadesine ilişkin mahkeme kararına göre mevsimlik işçi olarak devam edeceği, çalışmasının 31.05.2015-01.09.2015 arası dönem olduğu, sigorta girişinin yapıldığı, 5 gün içerisinde mevsimlik işçi statüsünde sözleşme yapılmak üzere davacının işyerine çağrıldığı aksi durumda iş akdinin haklı sebeplerle feshedileceği bildirilmiştir.

Davacının davalı işyerinin bu bildirimine karşın, işe iade kararındaki gibi kadrolu işçi olduğunu ve mahkeme kararının aksine teklif sunulamayacağını mevsimlik çalışmayı kabul etmediğini bildirmiştir. Bunun üzerine son olarak davalı kurum tarafından yine noter ihtarnamesi ile, davacının mazeretsiz işe gelmemesi nedeniyle iş akdi feshedilmiştir.

Mahkemece verilen ve kesinleşen işe iade edilmesi yönündeki hüküm uyarınca; davacı usulüne uygun ve süresinde,davalı işyerine başvurmasına rağmen, davalının mevsimlik işçi olarak işe başlaması teklifine yönelik olarak Mahkemece; bu teklifin yeterli olduğu, davalı tarafın bu teklifi yaptığı ancak davacının mevsimlik çalışmayı kabul etmeyip çalışma teklifini zımnen reddettiği bu sebeple de davacının davasının reddi gerektiği sonucuna vararark davanın reddine karar vermiştir.

Davacının işe iade edilmeye yönelik davada Yargıtay 22.Hukuk Dairesi tarafından yukarıda yazılı gerekçe ile yapılan bozma ilamında davacının mevsimlik işçi olarak çalışıp çalışmaycağına yönelik teklifin doğrudan değil, davalı birliğin 6172 sayılı Sulama Birlikleri Kanunu’nun personel istihdamını düzenleyen 14. maddesine göre personel giderinin birliğin yıllık gelirin %30'unu aşamayacağına ilişkin hüküm esas alınarak yapılan araştırma neticesinde kanundaki belirtilen personel gideri oranının gerçekleşmesinin mümkün olup olmadığının araştırılması gerektiği yönünde karar verilmiştir.

Yapılan bozma kararına istinaden davalı işyerindeki mali analizler ve personel giderinin yasada aranan şekilde birliğin yıllık gelirin % 30'unu aşmadığı anlaşıldığından davacıya artık feshin son çare olması adına mevsimlik işçi olarak çalışması teklifine gerek kalmamıştır.

Bu doğrultuda; davalı işyerinin; bu gerekçe ile davacıya önceki gibi daimi kadroda çalıştırmak yerine mevsimlik işçi olarak çalıştırmak istemesi iş sözleşmesinde esaslı nitelikte değişiklik olup davacıyı dava açmadan önceki çalıştığı şartlarda ve usulüne uygun olarak başlatmadığı sonucuna varılmıştır. Buna göre mahkemece davacının işe başlatmama tazminatına ve boşta geçen süre ücretine ilişkin olarak taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.