Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/35845 K.2019/6782

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili şirket ile davalı arasında 5 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, davalının sözleşme süresi sona ermeden istifa ettiğini beyan ederek taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 12. maddesi gereğince kararlaştırılan tazminat ile aynı iş kolunda çalışmamayı taahhüt etmesine rağmen sözleşmeyi sona erdirdikten sonra başka bir firmada işe başlaması nedeniyle kararlaştırılan tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın görevli mahkemede açılmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, 6098 Sayılı Yasanın 439/3 maddesi uyarınca işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak 30 gün içinde dava veya takip yolu ile işçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakmasından doğan tazminat hakkını kullanmak zorunda olduğu, davalının 17.09.2014 tarihli dilekçesi ile iş akdini sonlandırdığı, iş bu davanın 03.02.2015 tarihinde açıldığı, yukarıda bahsedilen 30 günlük hak düşürücü sürede iş bu davanın açılmadığından hak düşürücü süre nedeni ile davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davacı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (...: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... 1963)

Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir.

İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak.

1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Ayrıca, gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.

Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar Mahkemece 6098 sayılı Yasanın 439/3 maddesi uyarınca işverenin, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak 30 gün içinde dava veya takip yolu ile işçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakmasından doğan tazminat hakkını kullanmak zorunda olduğu, davalının 17.09.2014 tarihli dilekçesi ile iş akdini sonlandırdığı, iş bu davanın ise 30 günlük hak düşürücü süreden sonra açıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de.

6098 sayılı Borçlar Kanununda ve 4857 sayılı İş Kanununda cezai şarta ilişkin olarak özel bir zamanaşımı süresinin belirlenmediği, zamanaşımına ilişkin özel bir hükmün bulunmadığı hallerde genel zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğu, asıl borcun zamanaşımına uğramasının cezai şartın da zamanaşımına uğraması sonucunu doğuracağı, cezai şart için zamanaşımının başlangıcının ise alacağın muaccel olduğu tarih olduğu, rekabet yasağı sözleşmesinden kaynaklanan cezai şart alacağının yasağa aykırı davranış gerçekleştiğinde muaccel hale geleceği göz önünde bulundurularak,

işin esası hakkında bir karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.