Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/3827 K.2016/9509

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 4857 sayılı Kanunu'nun 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı ödeme yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi, işverence keşide edilen 17.06.2011 tarihli fesih bildirimi ile Libya'da meydana gelen olaylar sebebiyle oluşan şartların çalışma imkanını ortadan kaldırdığı gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin (III) numaralı bendi uyarınca feshedilmiştir.

Libya'da yaşanan olaylar ve akabinde başlayan iç savaş herkesçe bilinen vakıa niteliğinde olup, bu durum işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebeptir. Bu halde, işveren feshi, 4857 sayılı Kanun'un 25/III. maddesi uyarınca haklı sebebe dayanmaktadır. Söz konusu madde uyarınca yapılan fesihte, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte ise de, işverenin bildirim şartına uyması ya da ihbar tazminatı ödemesi yükümlülükleri yoktur.

Davalı işverence de, davacıya kıdem tazminatı ödendiği belirtilmiş, ihbar tazminatına ise hak kazanılmadığı savunulmuştur. Davacının banka hesabı dökümlerinin incelenmesinden, fesih tarihinden sonra yapılan tazminat ödemesinin, “kıdem ve ihbar ödemesi” açıklamasıyla yapıldığı görülmekte ise de, davacının ihbar tazminatına hak kazanmadığı sabit olup, ödeme açıklamasında yer alan “ihbar” ifadesinin sehven yazıldığı anlaşılmaktadır.

Anılan sebeplerle, davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmeli; “kıdem ve ihbar ödemesi” açıklamasıyla yapılan tazminat ödemesinin tamamı davacının hak kazandığı kıdem tazminatından mahsup edilerek hüküm tesis edilmelidir. Mahkemece, açıklanan hususlara aykırı olacak şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.

3-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Bu noktada yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacının yurt dışı iş sözleşmesi imzalayarak Libya’ya çalışmaya gittiği görülmektedir. Söz konusu sözleşmede çalışma saatleri haftalık kırksekiz saat olarak belirlenmiştir. Şüphesiz ki, haftalık kırkbeş saatin üzerinde olan çalışmalar fazla çalışma oluşturacaktır. Ancak taraflar arasında kararlaştırılan ücret haftalık üç saatlik fazla çalışmayı da kapsamaktadır. Bu sebeple yukarıda değinildiği gibi bu hükme yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak değer verilmeli ve davacının fazla çalışma ücreti hesaplanmalıdır. Bunun yapılmaması ise hatalıdır.

Öte yandan, Dairemizin ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin incelemesinden geçerek kesinleşen emsal dosyalarda, davalıya ait aynı işyerlerinde çalışan işçilerin haftada dokuz saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla çalışma ücreti alacakları hüküm altına alınmıştır. Bu durumda, emsal dosyalardaki çalışma sürelerine göre, davacının fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde haftada onsekiz saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek, fazla çalışma ücreti alacağına karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Ayrıca, davalı tarafça banka kayıtlarındaki aylık ücretin üzerindeki ödemelerin davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları için ödendiği iddia edilmiştir. Bu durumda, mahkemece tespit edilen aylık ücret miktarı üzerindeki ödemelerin bu açıdan değerlendirilmemesi de isabetsizdir.