Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/4376 K.2015/8461

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı İsteminin Özeti:

Davalı işveren yapılan feshe ilişkin talebin davacı işçiden geldiğini, davacının tüm tazminatları ödenmek suretiyle ikale yapılarak iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, açılan davanın haksız olduğunu ve bu sebeple davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiği kabul edilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Dosya içeriğine göre, davacının, iş sözleşmesinin feshinin işverenin tamamen tek taraflı iredesi sonucu gerçekleştirildiğini, davalı işverenin feshi ikale olarak göstererek iş sözleşmesini feshettiğini, bu sebeplerle feshin geçersiz olduğunun tespiti ile işe iadesine, dört aylık ücreti ile mahkemece verilecek işe iade kararı üzerine yapacakları işe iade müracatlarından sonra uyulmaması halinde sekiz aylık brüt ücreti tutarındaki miktarın tazminat olarak tespitine karar verilmesi talep edilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale teklifi işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Davacı ikale teklifine ilişkin dilekçesinin baskı altında alındığını, esasen iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin talebin davalı işverenden geldiğini yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır. Davacı işçinin tek tanığı, davacı işçi ile birikte aynı şekilde ikale talebinde bulunmak suretiyle işten ayrılmış ve aynı yönde davası bulunan başka bir işçidir. Davacı işçi, fesih talebine ilişkin dilekçesinde tüm tazminatlarının ve haklarının tarafına ödenmesi talebiyle fesih yaptığını bildirmiş, davalı işveren tarafından davacının icabında talep ettiği tazminatları davacıya ödenmiştir.

Belirtilen sebeplerle, ikale icabının davacı işçiden gelmesine ve iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesine göre, işe iade davasının reddine dair karar verilmelidir.

Bu sebeple karar 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.