Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/5100 K.2015/8450

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli sebep bulunmaksızın kötü niyetli olarak feshedildiğini iddia ederek yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilerek en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama halinde iş güvencesi tazminatına hükmedilmesini istemiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı vekili tarafından davacının işten çıkartılması ile ilgili kesin ve inandırıcı deliller dosyada söz konusu olup belirtildiği gibi davacı kendisine bildirilen işyerinde göreve başlamadığı, dolayısı ile yeni belirlenen işyerinde bu işyerinde göreve başlayıp çalışmadığı, iş sözleşmesinin feshi yerinde olduğundan davacı tarafın işe iade davası açmasında haklı sebepler söz konusu olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Davacı ile davalı arasındaki uyuşmazlık işverene nakil yetkisi veren iş sözleşmesindeki değişiklik kaydının geçerli olup olmadığı ve bu bağlamda iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli veya haklı sebeple feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartıdır.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.

İşçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. Ayrıca işverenin yönetim yetkisini genişleten bu kayıtların verdiği yetkinin kullanımı, sözleşmede çizilen sınırlara uyularak ve iyiniyetle olmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Dosya içeriğine göre, davacı şirketine bağlı olarak çalışırken şirketin Ankara'da işyeri olmakla birlikte kendisine uygun bir kadro bulunamadığından zorunlu olarak şirketin Kırıkkale'deki işyerinde görevlendirilip, işyeri Kırıkkale'de gösterilmekle, davacı işyerine gitmediğinden dolayısıyla iş sözleşmesi sona erdirdiği anlaşılmaktadır.

Davalı işveren halen temizlik işlerini yaptıklarıdavacıyı istemediğine dair yazıları üzerine davacının işyerinde görevlendirildiğini ileri sürmüştür. davacının istenmeme sebebi somut olarak ortaya konulmamış; bu hususta geçerli bir sebebin varlığı iddia ve ispat edilmemiştir. Buna göre feshin geçerli nedene dayandığı ispat edilemediğinden davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

Somut olayda ispat yükü kendisinde olan davalı işveren iş sözleşmesinin feshinden önce görevlendirme için kadro araştırması yaptığını ve davacı işçinin iş sözleşmesini geçerli sebeple feshettiğini, feshin son çare olması ilkesine uyduğunu kanıtlayamamıştır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.