Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/5141 K.2015/8435

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı .... avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... . vekili; iş sözleşmesinin bitimi nedeni ile kendiliğinden sona erdiğini, davacının muvazaa iddiasının haksız olduğunu savunarak davanın reddini savunmuştur.

Davalı ...Ş. vekili; davacı ile aralarında iş sözleşmesinin imzalanmadığını, davacının diğer davalının işçisi olduğunu, bu nedenle kendilerine husumet yöneltilmesinin usule aykırı olduğunu beyanla, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu, bu nedenle işveren sıfatının davalı ... şirketinde bulunduğu, yazılı bildirim ve fesih sebebi kurallarına uyulmaması nedeniyle iş sözleşmesinin davalı ... şirketi tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine; muvazaa nedeniyle davalı ... şirketi yönünden davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı ...Ş. vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilip edilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması, kanunda gösterilen bu sebepler tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Somut olayda, davacı ile davalı ... . arasında 07.01.2011 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığı, iş sözleşmesinde sözleşme süresinin açıkça “İşbu sözleşme, tamamlanıncaya kadar devam etmek üzere taraflarca tanzim ve imza edilmiş olup, sözleşmesinin nihayetlenmesi ile ihbarsız ve tazminatsız sona erer.” şeklinde belirtildiği,

yine davacı tarafından imzalanan iş sözleşmesinin eki niteliğindeki protokol de davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu, hizmet süresinin projenin tamamlanması ve/veya geri çekilmesi ya da herhangi bir sebeple sona ermesi halinde sona ereceğini bilerek işe başlamayı kabul ve taahhüt ettiğini belirttiği anlaşılmaktadır.

Hal böyle olunca taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunun kabulü gerektiği ayrıca dosya içeriğine göre de davalı tarafça davacıya gönderilen fesih bildiriminin usulüne uygun tebliğ edildiği dikkate alındığında fesih bildiriminde belirtilen sebeplerin geçerli olduğu bu nedenle de davanın reddine karar verilmesi gerektiği gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. Sonuç: Belirtilen nedenle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

(M)

KARŞI OY

Yerel mahkemece isabetli şekilde ortaya konulan muvazaa olgusu nedeniyle, davacının dalalı ...ne işe iadesine karar verilmesi yerindedir. Ancak, davalı ... .nin de muvazaalı işlemin tarafı olması itibariyle, davacı işçiye karşı işe başlatmamanın yasal sonuçlarından müştereken sorumlu tutulması gerekirken, adı geçen davalı açısından davanın reddi hatalı ise de, temyiz edenin sıfatına göre, sair yönden usul ve yasaya uygun olan kararın onanması gerektiği kanaatiyle çoğunluk görüşüne katılmamaktayım. 02.03.2015