Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/5637 K.2015/9520

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı ve davalı . tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının.'nin alt işveren, davalı şirketin ise asıl işveren olarak gözüktüğü işyerinde 05.11.2009 tarihinde itibaren çalışmaya başladığı, başlangıçtan itibaren işçisi olarak kabul edilmesinin gerektiğini, işverence tutulan dokuz tutanağa istinaden vardiya uyumsuzluğu, sağlık raporu almak, yıllık ücretli izin talep etmek, ciddiyetsizlik ve işyerine karşı sergilediği sorumsuz tutum ve işçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi iddiasıyla bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiğini, açıklanan sebeplerle, haklı bir sebebe dayanmayan fesih işleminin geçersizliğinin tespitini ile davacının işine iadesine ve diğer kanuni haklarının belirlenmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... . vekili, davalı şirket ile davacı arasında iş ilişkisi bulunmadığını, davacının işverenin. olduğunu, bu sebeple davanın öncelikle husumetten reddini talep ettiklerini savunmuştur.

Davalı . vekili ise, davacı hakkında dokuz ayrı tutanak tutulup savunması alınarak disiplin cezası verildiğini ve sonuçta da bu nedenlerle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek haklı fesih nedeni ile davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacı hakkında tutulan tutanaklara karşı davacının savunmaları, işverence bu hususların varlığı ve çalışma koşullarına etkisi araştırılmadan hemen hepsi matbu olan disiplin kurulu formları ile işlem yapıldığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadan ve davacı eylemlerin iş akdinin feshini gerektirir derecede olup olmadığı araştırılmadan iş akdinin feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulü ile, feshin geçersizliğine karar verilmiştir.

Temyiz: Karar süresi içerisinde davacı ve . tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması ihtimalinden kaçınmaktır.

İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebebinden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şey den önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Somut olayda; her ne kadar davacı işçi mahkemece işe iade edilmiş ise de, davalı tarafça dosyaya ibraz edilen çok sayıda tutanağa göre, davacının işe gelmeme ve geç gelme eylemlerinin birden çok kez tekrar edildiği, izin istemesi üzerine izin verilmeyeceğinin bildirilmesine üzerine iş yeri hekimine muayene olmadan, hastaneden rapor alarak ibraz ettiği, davacı tarafça verilen savunmaların fiillerin tekrarlandığı gözlendiğinde inandırıcılığını yitirdiği, anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemleri iş yürütümünü bozucu nitelikte olup davalı işverenin bu işçiyle çalışmaya devam etmesi beklenemez kılarak fesih için geçerli sebep teşkil etmektedir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında mahkemece, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Sonuç:

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.