Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/7095 K.2016/12058

-

DAVA

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil, fazla mesai ile hafta tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek kıdem, ihbar, yıllık izin, bayram genel tatil, fazla mesai, hafta tatili alacağı talebinde bulunmuştur.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı işveren, davacının personel ile tartışması ve hakaretamiz ifadelere bulunması neden ile haklı olarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece işyerindeki diğer personel ile olan tartışmanın iş sözleşmesi fesedildikten sonra tutanak altına alındığı, olay günü tutanak tanzim edilmediği, davacının kıdemi ve pozisyonu nazara alındığın olayın derhal fesih hakkını kullanılacak şekilde ağır olmadığı, iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin kıdem ve ihbar tazmnatını hak kazanacak şekilde fesedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. madde bentleridir.

Dosya içeriğinden, davacının davalı otel işyerinde 01.01.2008 de çalışmaya başlayıp işletme müdür olduğu, iş sözleşmesinin 12.05.2012 tarihli sözlü ve 17.05.2012 tarihli yazılı fesih bildirimiyle davacının 04.05.2012 ve 07.05.2012 tarihinde sinkaflı sözler ile sataşmak sureti ile kavga çıkardığının 11.05.2012 tarihinde öğrenilmesi üzerine iş sözleşmesinin 25/II d. bendi uyarınca haklı nedenle feshe dayanıldığı anlaşılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Somut olayda davalı yan, haklı fesih iddiasını, tutanak altına alınan iki ayrı sataşma eylemine dayandırmaktadır.

Tutanak tanıklarının ikisi iki tutanakta da bahsi geçen personele edilen küfürlü sataşma olayı doğrulamış olmakla, olaydan sonra otel sahibinin toplantı yaparak kendilerinin görüşlerini aldığını, davacının iş sözleşmesine bu sebeple son verildiğini beyan etmişlerdir. Haklı nedenle feshin yazılı yapılması zorunluluğu bulunmadığından, davalının yazılı fesih ihtarnamesi tarihi olan 17.05.2012 tarihinin hak düşürücü sürenin tespiti açısından önemi bulunmamaktadır.

Dinlenen tanıklar, 12.05.2012 fesih tarihinden sonra tutanakların tutulduğunu beyan etmişlerse de, 07.05.2012 tarihli tutanakta bahsi geçen olayı doğrulamışlardır. 04.05.2012'de davacının başka bir işçiye küfür ederek sataştığı, 07.05.2012 tarihinde ise başka bir işçiye dolaylı yoldan küfür ettiği anlaşılmaktadır. Buna göre son fiil 6 işgünlük hak düşürücü süre içerinde gerçekleşmiştir.

Tutanakların sonradan yazılması doğrulanan tutanak içerine göre gerçekleşen feshin geçersizliğini doğurmaz. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması fiili 25/II d. maddesi hükmü uyarınca haklı nedenle fesih sebebidir.

İşçinin 25. maddesi kapsamında değerlendirilebilecek ağır sözleri, işçi, işveren veya vekilinin tahrikleri sonucu söylenmişse, geçerli fesih nedeni sayılması gerektiği; feshin geçerli veya haksız olup olmadığının değerlendirilmesinde, işçinin davranışının ağırlığı dikkate alınarak, olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup, olmadığı ölçülülük ilkesi gereğince değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-d. bendinde işverenin diğer işçilerine karşı sataşmada bulunması haklı neden sayılmasına ve olayda bu eylemin defaten gerçekleşmiş olmasına göre davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilemsi hatalı olmuştur.

-