Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2015/8270 K.2015/16974

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dilekçesinde; davacının davalı üniversitenin Hukuk Fakültesinde araştırma görevlisi olarak çalışmakta iken 15.06.2014 tarihinde görev süresinin sona ermesi gerekçesiyle hizmet akdinin feshedildiğini, iş akdinin haksız nedenle sona erdirildiğini, sözleşmenin süresinin bitmesi gerekçe gösterilse de üç kez yenilenmek suretiyle belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü, üniversitenin hiçbir bölümünde doktora programı bulunmadığını, verilen vazifenin layıkıyla yerine getirildiğini, herhangi bir uyarı yapılmadığını, savunmasının alınmadığını beyanla haksız feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili dilekçesinde. Yüksek Öğretim Kanunu hükümleri uyarınca belirli süre için yapılmış sözleşmenin belirsiz hale gelemeyeceğini, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle iş akdinin son bulduğunu, YÖK kanunu 33. maddede, araştırma görevlisi kadrolarına en çok üç yıl süre ile atanacağı, atanma süresi sonunda görevlerinin kendiliğinden sona ereceği düzenlemesinin bulunduğu, bu düzenlemesi uyarınca davacı ile bir yıllık sözleşme imzalandığı,

sözleşmenin bitmesi sebebiyle iş akdinin son bulduğunu, ufuk üniversitesinde kamu hukuku doktora programı bulunmaması sebebiyle davacının üniversitede çalışmasına olanak kalmadığını, davacının ankara üniversitesi sosyal bilimler enstitüsünde doktora eğitimine başlamış olup sözleşmenin yenilenmesinin mümkün olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının 05.05.2011 tarihinde davalı ... Üniversitesine bağlı Hukuk Fakültesinde araştırma görevlisi olarak çalıştığı, 15.06.2014 tarihinde görev süresinin sona ermesi gerekçesiyle iş akdinin feshedildiği, eğitim ve öğretim işi süreklilik arz ettiğinden taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif koşulların bulunmadığı, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olduğu, davacının iş akdinin feshini gerektirecek haklı ve geçerli nedenlerin bulunmadığı kanaatine varılarak davacının davasının kabulü ile işe iadesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı, süresi içerisinde temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş akdinin belirli süreli olup olmadığı, bu doğrultuda davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

6098 sayılı Borçlar Kanunu'nun 430. maddesine göre “Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” kuralı mevcuttur.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir.

Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 Sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nun Araştırma görevlileri, uzman, çevirici ve eğitim - öğretim planlamacıları başlıklı 33.maddesinde “Araştırma görevlileri, yükseköğretim kurumlarında yapılan araştırma, inceleme ve deneylerde yardımcı olan ve yetkili organlarca verilen ilgili diğer görevleri yapan öğretim yardımcılarıdır. Bunlar ilgili anabilim veya anasanat dalı başkanlarının önerisi, Bölüm Başkanı, Dekan, enstitü, yüksekokul veya konservatuvar müdürünün olumlu görüşü üzerine rektörün onayı ile araştırma görevlisi kadrolarına en çok üç yıl süre ile atanırlar; atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer.(Ek cümle: 21/4/2005 – 5335/10 md.)Bunlar aynı usulle yeniden atanabilirler.” düzenlemesi mevcuttur.

Somut olayda 02.08.2013'te yüksek lisansını bitiren davacının davalı üniversitede 05.05.2011 tarihinde araştırma görevlisi olarak çalışmaya başladığı, sürenin bitimi nedeniyle iş akdinin sona erdiği, davacı ile davalı arasında imzalanan 05.05.2011 tarihli hizmet sözleşmesinde, akademik yıl bitim tarihi olan 15.06.2011'de sözleşmenin kendiliğinden sona ereceğinin belirtildiği, 15.06.2011 tarihli hizmet sözleşmesinde sözleşme süresinin 15.06.2011-15.06.2012 olarak belirtildiği, 15.06.2012 tarihli hizmet sözleşmesinde sözleşme süresinin 15.06.2012-15.06.2013 olarak belirtildiği ve son olarak 15.06.2013 tarihli hizmet sözleşmesinde sözleşme süresinin 15.06.2013-15.06.2014 olarak belirtildiği, buna göre davacı ile birer yıllık üç sözleşme imzalandığı anlaşılmıştır.

11.06.2014 tarihli fesih bildiriminde “öğretim elemanlarının atama işlemleri akademik yıl ile sınırlı hizmet sözleşmesi ile yapılmakta ve akademik yıl bitimi olan 15.06.2014 tarihinde kendiliğinden sona ermektedir, hizmet sözleşmenizin 7/e maddesi uyarınca görev süreniz 15.06.2014 tarihi itibariyle sona ermesi mütevelli heyet makamınca uygun görülmüştür. İş kanunu gereği kıdem tazminatınız, yıllık izin ücretiniz ve yasal hak ve tazminatlarınız ödenecektir” şeklinde bildirimde bulunulduğu görülmüştür.

Yukarıda belirtilen kanun maddeleri, davacı ile davalı arasında imzalanan hizmet akitleri ve tüm dosya birlikte düşünüldüğünde, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesinin kurulabileceği, davacının araştırma görevlisi olması sebebiyle YÖK Kanunu 33.maddesinin somut olaya uygulanması gerektiği, buna göre araştırma görevlilerinin ilgili anabilim veya anasanat dalı başkanlarının önerisi, Bölüm Başkanı, Dekan, enstitü, yüksekokul veya konservatuvar müdürünün olumlu görüşü üzerine rektörün onayı ile araştırma görevlisi kadrolarına en çok üç yıl süre ile atanıp,

atanma süresi sonunda görevlerinin kendiliğinden sona ereceği düzenlemesinin bulunduğu, bu durumda davacı ile birer yıllık üç adet hizmet sözleşmesinin imzalanmasında kanundan kaynaklanan esaslı bir nedenin olması sebebiyle sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabul edilemeyeceği anlaşılmış olup, buna göre davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağının kabulü ile davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.