Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/10513 K.2016/13033

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı veya geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin yapılan performans değerlendirmeleri sonrası davacının ekip çalışmasına uygun olmayan davranışları sebebiyle geçerli sebeple kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının performans düşüklüğü sebebiyle iş sözleşmesi feshinin haklı sebeplere dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli veya haklı olduğunu ispatlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.

İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Davacı işçi 23.07.2012–24.06.2015 tarihleri arası davalı iş yerinde çalışmıştır.

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence haklı ya da geçerli sebebe dayalı olmaksızın feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren yapılan performans değerlendirmeleri sonrası feshe son çare olarak bakılarak öncelikle davacının görev yerinin değiştirildiğini, buna karşın davacının ekip çalışmasına uygun olmayan davranışlarının işyerinde olumsuzluklara sebep olması dolayısıyla davacıdan savunmasının alındığını ve değerlendirildiğini,

savunmada belirtilen hususların performans düşüklüğü ve davranışlarındaki uygunsuzluğa gerekçe teşkil etmemesi üzerine iş sözleşmesinin geçerli sebeple kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiğini savunmuş, mahkemece davacının gerek soğutma sonu işlemleri bölümünde gerekse üretim şefliği bölümünde değerlendirmeye alındığı, ancak performansında herhangi bir düzelme olmaması sebebiyle iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshin son çare olması ilkesi de göz önünde bulundurularak haklı olarak feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine hükmedilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta davalı işverenlikçe işyerinde ulaşılabilir, ölçülebilir ve denetlenebilir şekilde önceden belirlenmiş objektif bir performans değerlendirme sisteminin varlığı kanıtlanmış değildir. Somut verilere dayanmayan amirin subjektif yorumları esas alınarak performansın değerlendirilmesi ve buna dayalı olarak iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilemez. Bu sebeple davalı işverenlik tarafından yapılan fesih geçersiz olup davacının davasının kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.