Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/11301 K.2019/8607

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı belediyeye ait park ve temizlik işlerinde çalıştığını, iş akdinin haklı bir sebep olmadan feshedildiğini öne sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının davalı işyerinde çalıştığı süre bakımından uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacının 01.04.2009-31.08.2014 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de; davacının sigortalı hizmet döküm cetveline göre 01.04.2009-03.01.2013 tarihleri arasında çalıştığı işverenlerin kim olduğu ve davalı ile aralarında davalının bu süreden sorumlu tutulmasını gerektirecek hukuki bir bağ bulunup bulunmadığı tespit edilmeden hesaplama yapılmış olması doğru bulunmamıştır. Mahkemece, kabul edilen hizmet süresi içerisinde davacının SGK'ya bildirilen çalışmalarının hangi işverenler nezdinde geçtiği ve bu işverenler ile davalı ... arasındaki hukuki ilişki netleştirilmeli sonucuna göre karar verilmelidir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Söz konusu hususlar ulusal bayram ve genel tatil hesabı için de geçerlidir.Somut uyuşmazlıkta, davacının işyerinde fazla mesai yaptığı ve genel tatil günlerinde çalıştığı iddiasına ilişkin işyeri kaydı mevcut olmayıp davacı tanıklarının beyanları esas alınarak sonuca gidilmiş ise de; dinlenen davacı tanıklarının davalı işveren aleyhine dava açtığı ve davacı ile menfaat birlikteliği içinde olduğu anlaşılmakla kural olarak beyanlarına itibar edilmemesi gerekir.

Davacı şahitlerinin, davacı ile aynı mahiyette davalarının bulunması sebebiyle salt husumetli tanık beyanlarına itibarla davacının fazla mesai yaptığının kabulü isabetli olmamıştır. Davacı, fazla çalışma yaptığını ve tatil günlerinde çalıştığını yeterli ve inandırıcı delille ispat edememiştir.

Nitekim, Dairemizin aynı mahiyette olan 2015/26645 ve 26647 esas sayılı dava dosyalarında da bu kabule göre fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının reddi gerektiği kabul edilmiştir. Hal böyle olunca fazla mesai yaptığı ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı hususu sabit olmayan davacının söz konusu taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.Somut uyuşmazlıkta, davacının çalıştığı süre boyunca 14 gün izin kullandığının kabulüne göre yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmış ise de; dava dilekçesinde davacının ''senelik izin ücretlerini tam olarak alamadığından'' bahsedilmiş olup, mahkemece;

bu bağlamda davacı asil dinlenilerek çalışma devam ederken yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise süresi; çalışma sona erdiğinde kendisine yıllık ücretli izin alacağına karşılık bir ödeme yapılıp yapılmadığı sorularak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.