Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/11740 K.2019/9846

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı işçinin kadrolu matematik öğretmeni olarak 01.09.2013- 31.08.2014 tarihleri arasında müvekkiline ait okulda çalışmak için sözleşme imzaladığını, sözleşmede öngörülen sürenin dolmasından önce 07.02.2014 tarihinde haklı bir sebep bulunmadan istifa yoluyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek, iş sözleşmesinde belirlenen cezai şart alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işçi, KPSS sınavında aldığı puan sonucu, bir dahaki yıl sözleşme imzalanmayacağından emin olması ve 06.02.2014 tarihinde atanması üzerine başlamadığı takdirde 1 yıl öğretmen olarak atanmasının yasak olması sebebi ile 07.02.2014 tarihinde istifa etmek zorunda kaldığını, maaşının 6 katı tutarı tazminatının fahiş olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti :

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında, iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Cezai şart 818 sayılı Borçlar Kanunun 158 – 161'inci maddeleri arasında, yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182'inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

Borçlar Kanunu'nun 182. maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır.

Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir.

İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir.

Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/son (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu182/son) maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmü bulunmaktadır. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersizdir. Cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.

Cezai şartın işçi ile işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şart, işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olamaz. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

Somut olayda, davalı işçinin, davacı işverene ait okulda 01.09.2013 tarihinde çalışmaya başladığı; sözleşmede öngörülen süreden önce 07.02.2014 tarihinde, iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı işveren, iş sözleşmesinde düzenlenen cezai şartın hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

İş sözleşmesinin “6. maddesinin (b) bendinde; “ Taraflardan biri, İş Kanunu ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kanununda sayılı haklı nedenler dışında sözleşmeyi tek taraflı feshettiği takdirde diğer tarafa ceza olarak bir tazminat ödemek zorundadır. Ödenecek bu tazminat öğretmene, veya (yöneticiye ) son ayda yapılan ek ders ücreti hariç aylık ücretinin net tutarının 6 katıdır. Taraflar bu miktarın hiçbir şekilde tenkise tabi tutulamayacağını kabul etmişlerdir ” denilmiştir.

Davalı işçi, dosya içeriğine göre iş sözleşmesini Milli Eğitim Bakanlığı'nın 06.02.2014 tarihli Şubat ayı ataması ile matemetik öğretmeni olarak atanması gerekçesiyle istifa etmek sureti ile sona erdirmiştir. Taraflar arasındaki sözleşmenin davalı işçi tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği anlaşıldığından cezai şart talebinin kabulü isabetli ise de; davacının işçi olması, ücreti, çalıştığı süre gibi hususlar dikkate alındığında fahiş miktardaki cezai şarttan yüzde 15 oranında az indirim yapılması hatalı olmuştur. Fesih tarihinden itibaren sözleşmenin sona ermesine kadar kalan süre, davalının işçi oluşu, işçinin ücretinin miktarı da göz önünde bulundurularak makul bir indirim ile talebin hüküm altına alınması gerekir.

Öte yandan Mahkemece uygun oranda indirim yapıldıktan sonra davalı işçinin 7 günlük ücret alacağının mahsubu gerekirken yazılı şekilde ücret alacağı mahsup edildikten sonra indirim yapılmak sureti ile hatalı karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.