Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/11923 K.2019/9409

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının 03.07.2007 - 26.08.2014 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde montaj işçisi olarak çalıştığını, çalışma saatlerinin çok yoğun olduğunu, psikolojik baskı ve ağır şartlarda çalışmak zorunda kaldığını, bu sebeple iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, işyerinde zorla fazla çalışma yaptırılmasının söz konusu olmadığını, istisnai durumlarda yapılan fazla çalışmaların ücretinin ödendiğini ve isteğe bağlı olduğunu, davacının resmi tatillerde ve hafta tatillerinde çalışmasının söz konusu olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.Taraflar arasında iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedilip feshedilmediği uyuşmazlık konusudur.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9 uncu maddesinde “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” düzenlemesi öngörülmüş iken, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair 25.08.2017 RG tarihli ve 30165 sayılı Yönetmeligin 3. maddesi ile aynı Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin ikinci fıkrası “Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.” şeklinde değiştirilmiştir.İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4 üncü maddesine göre, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir.

Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir.

Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.”Somut uyuşmazlıkta, davacı çalışma saatlerinin yoğun olması ve ağır çalışma koşulları sebebiyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüş, davalı ise çalışma şartlarının ağır olmadığını, davacıya zorla fazla çalışma yaptırılmasının söz konusu olmadığını savunmuştur.

Mahkemece davacının iş sözleşmesini çok ağır şartlarda ve zorla fazla çalışma yaptırılması nedeniyle feshettiği, davacı tanıklarınca 5-6 aydır günlük dört saat fazla mesaiye kaldıklarının ifade edildiği, her gün üç saat fazla çalışma yapılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu; böyle bir çalışma sisteminin insan takatinin üstünde olduğu, gönüllü işçilere bu çalışma yaptırılabilse bile hiç kimseden bu çalışmayı sürdürmesinin beklenemeyeceği gerekçesiyle davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kanaatine varılmıştır.

Somut olayda davacının işyerinde fazla çalışma yaptığı anlaşılmakta olup, davacının fazla çalışma ücretinin işverence ödenmediğine yönelik bir iddiası bulunmamaktadır. Uyuşmazlık davacının fazla çalışma yapmasının veya fazla çalışma yapmaya zorlanmasının haklı bir fesih sebebi olup olmadığı noktasındadır. Dosya kapsamına göre, davacının fazla çalışma yapılmasına muvafakat ettiğine dair herhangi belge bulunmamaktadır.

Davalı işyerinde fazla çalışma yapıldığı açık ise de fazla çalışmalar ile ilgili olarak davacı işçiden muvafakat alınmamıştır. Fazla çalışma yapılmasına işçi tarafından muvaffakat edilmesinin sonucu, işçinin fazla çalışma uygulamasına itiraz edememesidir. Fazla çalışmaya muvafakat eden işçi fazla çalışma yapmaktan kaçınamaz. Davacı işçi ise, fazla çalışma yapılmasına ilişkin muvafakati alınmadığından fazla çalışmalara katılmak zorunda değildir.

Ancak dosya içeriğine göre, davacı işçi fazla çalışmalara katılmış ve ücretini almıştır. Oysa fazla çalışma yapılmasına muvafakat etmeyen işçinin işyerinde fazla çalışma yapma gibi bir zorunluluğu yoktur. Aksine, işçi fazla çalışma yapmayı reddedebilir. İşçinin reddi, işveren yönünden haklı veya geçerli bir fesih sebebi oluşturmaz.

Zira, fazla çalışma yapılabilmesi için işçinin fazla çalışma yapılmasına muvafakat etmesi gerektiğine yönelik yasal düzenlemenin amacı işçiyi, işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Sonuç itibariyle işyerinde fazla çalışmaya muvafakat etmeyen işçinin işverenin fazla çalışma yapma teklifini reddetme hakkı bulunmaktadır. Hal böyle iken, zorunlu olmadığı halde fazla çalışma yapan ve ücretini alan işçi açısından çalışma saatlerinin ağırlaştığından söz edilemez.

Yargılama sırasında dinlenen tanıklarca, son aylarda işyerinde 07.00-19.00 saatleri arasında on iki saat çalışıldığı, bu sürenin üç buçuk saatlik kısmının mesai olduğu (veya normal mesai süresinin bitiminden sonra, dört saat mesaiye kalındığı bu süreden yarım saat yemek molası çıkarılarak üç buçuk saat mesai yapıldığı) ifade edilmiş olup, buna göre on iki saatlik günlük çalışmadan yasal ara dinlenme süresi mahsup edildiği takdirde, davacının günlük çalışma süresinin on buçuk saat olduğu ve böylece günde on bir saatlik azami çalışma süresinin aşılmadığı da tespit edilmektedir.

Somut olayda, fazla çalışmaya muvafakati bulunmayan davacının fazla çalışma yapması, kendi tercihinin bir sonucu olup, işçinin bu çalışmanın karşılığı olan ücreti almadığı yönünde bir iddiası da bulunmadığına göre, fazla çalışma yapmak davacı yönünden haklı bir fesih sebebi oluşturmaz. Diğer taraftan, davacının günlük on bir saati aşan bir çalışmasının bulunmadığının anlaşılmasına göre, çalışma saatlerinin uzun veya ağır oluşu yönündeki iddianın ispatlandığı da söylenemez.

Buna göre davacının bildirdiği diğer fesih nedenlerinin

ispatına yönelik dosya kapsamında yeterli bilgi ve belge bulunmadığı hususu da birlikte değerlendirildiğinde, feshin haklı bir sebebe dayandığı davacı tarafından ispatlanamamıştır. Davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, Mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin kabulüne karar verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın yukarıda açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.